Det er på tide å droppe CV-en: Hvorfor tekniske rekrutterere endrer måten de ansetter

Mer enn halvparten av rekruttererne er åpne for ideen om å eliminere CV-er fra ansettelsesprosessen til fordel for en økning i ferdighetsbaserte vurderinger.

Det viser en undersøkelse utført av ansettende utviklerplattform CodinGame og teknisk intervjuplattform CoderPad, som fant at rekrutterere er stadig mer på vakt mot begrensningene til CV og andre tradisjonelle ansettelsesteknikker når man prøver å identifisere dyktige kandidater.

Undersøkelsen argumenterte for at å fjerne CV-er fra ansettelsesprosessen ville bidra til å åpne opp talentmassen og gjøre rekrutteringen mer mangfoldig. To tredjedeler (66%) av teknologirekrutterere sa at skjevhet er et problem ved ansettelse, med CV ansett som "en viktig medvirkende faktor".

SE: Utviklere er mangelvare. Her er ferdighetene og programmeringsspråkene arbeidsgivere trenger

Amanda Richardson, administrerende direktør i CoderPad, mener ansettelsessystemet er ødelagt. "Noe av det vi ser er at det fortsatt er selskaper som ikke bare krever en informatikkgrad, de krever en informatikkgrad fra en av fem skoler, eller noen som har jobbet i en av fem bedrifter," forteller Richardson ZDNet.

"Uansett hvordan du kutter det... det er bare ikke så mange kropper som kommer inn i arbeidsstyrken. Muligheten til å være smart om hvordan du rekrutterer, ser etter ferdigheter og går bort fra noen av de tradisjonelle trinnene, er virkelig et stort kulturskifte."

Argumentet for ferdighetsbaserte vurderingsverktøy sentrerer seg om ideen om at de fjerner skjevheter i ansettelse ved å la arbeidsgivere bestemme en kandidats egnethet basert på deres prestasjoner alene, i motsetning til all informasjon i kandidatens CV som kan påvirke en ansettelsesleders ansettelse beslutninger.

Takket være økende interesse for koding og spredning av koding av bootcamps, en informatikkgrad er ikke lenger en forutsetning for en karriere innen programvareutvikling. Når det er sagt, hjelper det absolutt å ha en formell kvalifikasjon, og en rekke store teknologifirmaer insisterer fortsatt på at deres ansatte skal ha et grunnleggende grep om programmeringsteori.

"Både Stanford og MIT underviser i en klasse kalt 'How to Pass the Technical Interview' for credit," sier Richardson.

"Det er noe ødelagt i verden når du tar en klasse om hvordan du kan få jobben ved uten tvil de mest høyt kvalifiserte spesialiserte skolene i landet."

Den gode nyheten er at, med teknologijobber som blir stadig mer plattformbaserte, er flere selskaper villige til å ansette kandidater som kan vise evne til programvareverktøy, programmeringsspråk og rammeverk som brukes av virksomheten.

Fire av ti (40 %) rekrutterere som ble spurt sa at de regelmessig ansetter utviklere som ikke har formelle kvalifikasjoner innen programmering. Dette er gode nyheter av flere grunner, sier Richardson. For det første jobber mange mennesker i karrierer som ikke er knyttet til deres utdanningsaktiviteter – 40 % av utviklerne som ble spurt av CoderPad sa at de ikke lærte å kode gjennom skolen eller universitetet.

«Jeg bor i San Francisco, så det er en litt merkelig verden, men jeg kjenner 12-åringer som kan programmere bedre enn noen utviklere. Så en høyskolegrad betyr ikke nødvendigvis mye," legger Richardson til.

Å flytte fokus fra CV til ferdigheter gir også en mulighet for de med ikke-standard jobbbakgrunn for å komme inn i teknologi, sier Richardson: "Som vi trenger, ærlig talt. Det er et slikt misforhold mellom etterspørselen etter utviklere eller utviklingskompetanse og tilgangen på ingeniørutdannede. Våre prognoser er at behovet for utviklere kommer til å vokse med rundt 15 % år over år. Det er vilt."

Ikke død ennå

Mens CoderPads forskning indikerer at ferdighetsbasert ansettelse blir mer populær, er det fortsatt en sterk etterspørsel etter CV-er i ansettelsesprosessen.

På spørsmål om de ville være villige til å fjerne CV-er fra rekrutteringsprosessen, svarte 30 % av respondentene «Ja» og 27 % sa «Kanskje» – mens 34 % svarte med «Nei».

Rekrutterere i Europa ser ut til å være spesielt motvillige til å vinke farvel til gammel praksis, med 40 % som sa at de ikke ville droppe CV-er.

Utviklere viser heller ikke den samme entusiasmen for alle vurderingsverktøy. Whiteboard-intervjuer, for eksempel, er det minst foretrukne intervjuformatet blant både utviklere og rekrutterere. Forskningen bemerker at "velkvalifiserte kandidater kan elimineres under tavleintervjuer fordi de ikke er vant til å opptre foran et publikum," og at "slike tester forårsaker unødvendig angst."

Ytterligere faktorer som Richardson sier vil "få utviklere til å bli gale" i intervjuprosessen inkluderer å gi dem upassende verktøy og stille dem spørsmål som ikke er relatert til jobben de skal utføre – inkludert det mye utskjelte binære treet evaluering.

SE: Ansette utviklere? Disse intervjufeilene kan koste deg topp teknisk talent

"Ingen i verden har noen gang snudd et binært tre på jobben sin, så ikke still quiz-spørsmål - still spørsmål som er relevante for jobben," legger hun til.

"De beste intervjuene er de som virkelig gjengir jobberfaringen [og] virkelig gjør det til en samarbeidende, problemløsende opplevelse på jobben."

Dårlige ansettelsesprosesser resulterer til syvende og sist i dårlige ansettelser. Arbeidsgivere som tar feil, ender ikke bare opp med en kandidat som passer dårlig for selskapet, men står også overfor komplisert og kostbar prosess med å starte rekruttering på nytt, som Richardson sier kan føre til en "forferdelig tredemølle av ansettelse".

Samtidig havner skylden for dårlige ansettelsesbeslutninger vanligvis for føttene til de som har i oppgave å finne kandidater, snarere enn selskapene hvis ansettelsesprosesser ikke er egnet til formålet. «Det er mye lettere å si at rekruttererne ikke prøver hardt nok; vi betaler ikke folk nok, sier Richardson.

"Du kan overføre skylden til mange forskjellige funksjoner for hvorfor du ikke kan fylle rollene dine. Det krever mye selvbevissthet å se på dine egne prosesser og spørre: 'Er det noe vi faktisk gjør som skaper skjevhet eller begrenser vår evne til å ansette? Finnes det bedre måter å gjøre dette på?"