Вот как одна технологическая компания использует данные для улучшения набора и разнообразия найма

В качестве руководителя отдела кадров Tray.io Майкл Киран руководил внедрением структурированного процесса найма на основе данных, который помог компании автоматизации с низким кодом увеличить разнообразие сотрудников.

«Использование данных для принятия решений о найме важно, но, безусловно, непросто», — сказал Киран.

Стремление к разнообразию команд и рабочих мест — это не только правильно. Это также может улучшить инновации и финансовые показатели. Поддержка данных это утверждение. И шаг первый, согласно Быстрая компания, заключается в «активном наборе разнообразных кандидатов».

На всякий случай вам нужно напоминание — найм имеет значение.

«При рассмотрении общих затрат, связанных с наймом и оплатой труда работника, затрат на удержание этого человека, а затем с учетом потенциального затраты на их замену, ясно, что мы должны относиться к каждому решению о найме, которое мы принимаем, как к шестизначной покупке для компании», — сказал Киран. сказал. «Как и в случае с продуктом или услугой, решение должно приниматься на основе объективных рассуждений и данных».

Киран и Tray.io используют метод, называемый структурированным наймом.

«На высоком уровне, — сказал Киран, — структурированный найм именно так и звучит. Это просто означает создание четкого, последовательного и структурированного процесса найма и установление объективных критериев оценки для каждой должности».

В недавнем разговоре с ZDNet Киран рассказал о:

• Как и почему компания использует подход к найму, основанный на данных
• Как использование данных улучшило способность компании привлекать и удерживать таланты
• Чему другие компании могут научиться на опыте Tray.io

Ниже наше интервью по электронной почте. Он был сжат и отредактирован.

Что делала компания до того, как приняла подход к найму, основанный на данных?

Майкл Киран: Прежде чем внедрить этот подход, мы делали то, что делает большинство компаний по всему миру, а именно расставляли приоритеты. предыдущий опыт компаний, которыми мы восхищаемся, индексация общей динамики с командой по найму и во время принятия решения «использование наша кишка».

Я по-прежнему считаю, что для этих факторов достаточно места, поскольку они дают очень реальное представление о потенциальном совпадении между кандидатом и работодателем. Но опираясь исключительно на резюме, командная динамика, и как приятно было бы "выпить пива" с человеком - это скользкий путь.

Со временем это создает барьеры для входа, порождает однородные команды и, в конечном итоге, ставит компании в невыгодное положение с точки зрения решения проблем из-за отсутствия перспектив в комнате. По этой причине мы ориентируемся на объективные данные и компенсируем наши человеческие склонности.

Распространяется ли подход, основанный на данных, на процесс найма?

МК: Мы, конечно, используем данные в наших усилиях по подбору персонала, но я хотел бы сравнить данные, которые мы собираем в нашей рекрутинговая воронка больше связана с машиной формирования спроса, чем с закупкой данных, которую компания собирала бы в решение о покупке.

За последние несколько лет найм был особенно конкурентоспособным. Большинство работодателей сделали значительный сдвиг в сторону повышения приоритетности опыта сотрудников.

Создание культуры и миссии, частью которой люди хотели бы быть, и вовлеченной рабочей силы — это не более длительные дифференциаторы — это столовые ставки, и множество компаний делают это в исключительных случаях. хорошо. У кандидатов есть выбор!

Чтобы привлечь и заинтересовать самых талантливых людей, мы продолжаем повторять наше исходящее движение и входящий ответ — всегда стремясь к опыту кандидатов мирового уровня. Мы постоянно находимся в цикле «Build > Measure > Learn», всегда стремясь понять, какие подходы работают и что можно улучшить.

Какие точки данных вы учитываете, а какие исключаются?

МК: В процессе собеседования мы упорно работаем над тем, чтобы расставить приоритеты по объективным критериям. В некоторых ролях некоторые социальные навыки могут оцениваться субъективно. Превратить эти оценки и мнения в четкие данные может быть непросто. Их труднее всего разлить по бутылкам, и именно поэтому здесь начинается наша настоящая работа.

Наша команда по подбору персонала тратит много времени на работу с менеджерами по найму, чтобы по-настоящему понять, какие болевые точки мы хотим решить с этим новым сотрудником. Обычно благодаря этим беседам мы можем лучше понять, почему черты межличностного общения и другие субъективные критерии могут быть такими важными.

Имея это понимание, мы можем разработать вопросы, тесты и другие объективные способы оценки кандидата. дать менеджеру по найму ответы, которые он ищет, не полагаясь на свои личные инстинкты, чтобы сделать решение.

Как правило, для хороших менеджеров по найму помощь в решении этой проблемы приносит облегчение. Если мы сможем взять что-то, что трудно измерить, и дать им основу, которую они смогут использовать для принятия отличных решений, они будут лучше нанимать сотрудников и возглавят более сильную команду.

В то же время такой процесс и система хороши настолько, насколько хороша ваша команда по найму. Когда они соглашаются и привержены процессу, привержены объективному принятию решений и привержены структурированному найму и данные являются индикатором номер один, который можно использовать для принятия решения, у вас будет успешный структурированный найм механизм.

У вас могут быть аутсайдеры в командах по найму, которые сопротивляются или даже отказываются участвовать в объективном найме. В таких ситуациях важно не только быстро взяться за дело, но и попытаться понять, почему существует сопротивление.

Ваш потенциал выявления бессознательной предвзятости, непоследовательных вопросов на собеседовании или интуитивных решений будет наиболее высок с этими выбросами.

Насколько данные влияют на окончательные решения о найме?

МК: В идеальном мире мы бы проводили собеседования с кандидатами и имели бы алгоритм — или своего рода машину — которая принимала бы все решения о найме за нас с нулевой погрешностью. На самом деле решения принимают люди, и эти люди и их чувства сильно влияют на результат.

Окончательное решение о приеме на работу принимает менеджер по найму. Я считаю, что лучшие менеджеры по найму используют все данные, собранные в процессе проверки, чтобы принять это решение. Они объективно анализируют, учитывают потенциал для достижения успеха и, безусловно, осознают предубеждения, которые они или их команда могут внести в оценку, в том числе в своем анализе.

В конечном счете, лучшие менеджеры по найму рассматривают процесс найма как привилегию, ответственность и важное решение для организации. Те, кто действительно так относится к найму, приветствуют объективные данные для принятия решений.

---

ВИДЕТЬ: Этические дилеммы в информатике: почему вас это должно волновать?

---

Как основанный на данных подход к найму улучшил разнообразие?

МК: Наш подход, основанный на данных, призван быть объективным и активно устранять предвзятость в процессе найма. делая команды более разнообразными — от их происхождения и прошлого опыта до их навыков, образования и более.

При нашем подходе к найму мы видим потенциал кандидатов из недостаточно представленных групп, которые иногда упускают из виду по более субъективным причинам, например, из-за того, где они учились.

Наши отделы кадров и кадров регулярно проводят внутренние тренинги для рядовых сотрудников и руководства, чтобы осветить такие темы, как подсознательная предвзятость, обучение интервьюеров и недопущение домогательств.

Чтобы обеспечить равенство для разных кандидатов в процессе найма, мы также внедрили расширенную платформа для написания, которая сканирует описания вакансий, чтобы убедиться, что наш язык ориентирован на справедливость без подсознательное предубеждение.

Как компании могут использовать информацию, полученную Tray.io?

МК: Хотя резюме и предыдущий опыт отлично подходят для включения в оценку и предоставления убедительной истории о ком-то, на самом деле они являются лишь свидетельством того, что кто-то сделал в прошлом. … 

Очень простой и практичный способ нанести на карту потенциал — нанести траекторию кандидата на линейный график по шкале от 1 до 10. Где они сегодня, важно, но где они будут через 12 месяцев, это самое важное.

Например, вы бы предпочли нанять кого-то, у кого сегодня восемь баллов, а со временем он останется восьмым, или кого-то, у кого сегодня семь баллов, а через год будет девять?

Часто профиль опыта этой семерки основан на отсутствии возможностей. Если вы представляете компанию и лидера, дающего им такую ​​возможность, вы сами являетесь миссионером.

По мере того, как все больше компаний начинают осознавать это, они могут помочь людям из недостаточно представленных групп построить карьеру, разорвать экономические циклы и по-настоящему повлиять на жизнь людей.

Чтобы внедрить свой собственный объективный процесс найма, основанный на данных, компании должны сначала оценить, кто они как компания, в том числе четко определить их культуру и основные ценности, а затем отточить и определить конкретные критерии, необходимые для достижения успеха в каждой роли в компания.

Как и любое управление изменениями, внедрение структурированного найма можно разделить на три этапа.

Во-первых, укрепите доверие, спрашивая и отвечая: «Зачем мы это делаем?» Во-вторых, создайте ясность. Каковы ожидания и результаты этого? В-третьих, исполняйте и добивайтесь результатов. …

Обеспечение разнообразия команд и устранение барьеров также позволяет организациям оставить собственное впечатляющее наследие, которое помогает привлекать и удерживать лучшие таланты.