الوضوح والثقافة: الدروس المستفادة من التحولات التكنولوجية الحديثة في التوظيف

مع انتشار موظفي تكنولوجيا المعلومات في أماكن نائية أو أماكن عمل من المنزل ، ما هو تأثير ذلك على مبادرات مثل DevOps والتطوير؟ هناك مهام تقنية مناسبة تمامًا للعمل عن بُعد. ومع ذلك ، هناك جوانب أخرى من الوظيفة لا تزال تعمل بشكل أفضل وجهًا لوجه.

هذه كلمة من آندي نالابان، رئيس قسم التكنولوجيا ورئيس عمليات أعمال البرمجيات في Broadcom Software ، أحد أكبر أرباب العمل في مجال التكنولوجيا في العالم. لقد أتيحت لي الفرصة للدردشة مع Nallappan عندما كنت في Infosys مؤخرًا حدث الكوبالت، حيث شارك خبراته في إدارة قوة عاملة كبيرة من التقنيين والتحديات التي واجهتها خلال العامين الماضيين.

بالنسبة للمبتدئين ، ليس من السهل دائمًا إدارة قوة عاملة عن بُعد ، كما كان يتعين على الشركة القيام بذلك حتى وقت قريب. "هناك نوعان من تطوير البرمجيات ،" يشرح. "أولاً ، هناك أشياء تشغيلية في الغالب ، والتي يمكن التنبؤ بها في الغالب. هذا يعمل بشكل جيد للغاية عن بعد. انها محظورة جدا وتحكمها العملية ".

الجانب الآخر لتطوير البرمجيات هو "التفاعل مع العملاء ، التبني. تطلب الميزة "، يضيف ،" يتضمن ذلك تصميم حلول لها. أنت بحاجة إلى الكثير من مناقشات مجلس الإدارة والعمل مع العملاء. هذا يسير بشكل أسرع إذا كنت وجهاً لوجه معهم. خلاف ذلك ، يستغرق الأمر وقتًا لفهم ما يريده العميل. لا يمكنك أن تتوقع منهم خوض هذا السباق السريع والمزيد من التفاعل ".

يتابع هو أن الجزء البعيد يتكون من اختبار للتحقق من الصحة والنشر. "لكن بعض أشكال التعاون يمكن أن تجعلها ذات جودة أفضل ومخرجات أفضل. هذه دائمًا حقيبة مختلطة ".

كما هو الحال مع جميع الشركات كثيفة التكنولوجيا ، واجهت Broadcom أوقاتًا صعبة في اكتساب جميع المواهب المطلوبة. يقول نالابان إن ثقافة الشركة المبنية على التعاون والملكية أثبتت أنها أداة توظيف واستبقاء فعالة للمواهب التكنولوجية للشركة. تنتج شركة Broadcom كلاً من البرامج والأجهزة ، وقد شهد جانب البرامج "الكثير من التحديات نظرًا لوجود طلب أكبر بكثير" ، على حد قوله. "كل شيء يصبح برمجيات ، والجميع يريد أن يكون لديه أفضل المواهب. الآن يمكنهم التوظيف من أي مكان ، مما يجعل الأمر أكثر صعوبة. اختفت حواجز المنطقة والمحلية. يمكن للناس التوظيف من أي مكان ".

لدى Broadcom ، على سبيل المثال ، ثقافة الملكية المشتركة ، حيث يمتلك 96٪ من موظفيها حصة في الأعمال التجارية من خلال خيارات الأسهم. جانب رئيسي آخر هو التدريب وإعادة التدريب المستمر ، والذي يعتبره نالابان عنصرًا أساسيًا في جذب المواهب والاحتفاظ بها. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون هناك توافق صحيح بين الموظفين وثقافة المنظمة. ويوضح أن الخطر الرئيسي في التوظيف هو جلب المواهب التي قد لا تتناسب مع المنظمة. "قد لا تكون متوافقة مع الثقافة ، ولكنها تتماشى بدلاً من ذلك مع نموذج الأعمال الذي قد يحتاج إلى تغييره بعد ستة أشهر. هذا ليس جيدًا للموظف أو صاحب العمل ".

الاتساق في ثقافة الشركة أمر حيوي أيضًا. "أنت لا تستمر في تغييره فقط. أنت تقدم نفس القيادة على مر السنين ، وسيرى الناس أنها متسقة ومثبتة - الثقافة تعمل ، وهي منطقية من الناحية التجارية. في بعض الأحيان قد تكون ثقافة غير شائعة ، لكن الناس يرون أنها تعمل. هذا يساعد حقًا ".

في حالة شركة Broadcom ، تم بناء ثقافة الشركة أيضًا على تنمية الابتكار مع الحفاظ على المواهب في مساراتها. يقول نالابان إن الشركة تركز على "تحديث التكنولوجيا ، والانتقال إلى السحابة من داخل الشركة". "نقوم بتحديث البرامج. نحن نحمل جميع أعباء العمل في حاويات. نبتكر في المجالات التي أنشأنا فيها منتجات وأسواقًا راسخة. نحن لا نذهب وننشئ أسواقًا جديدة. نموذجنا هو الذهاب وتحقيق النمو وتحسينه. "(ملاحظة: أجريت هذه المقابلة قبل تقارير وسائل الإعلام عن اهتمام Broadcom بالحصول على VMware.)

ويضيف أن الشيء المهم في ثقافة الشركة هو أنها "يجب أن تكون واضحة. لا يمكن أن يكون لديك فوضى مع السحابة. نحن نقوم بأشياء تجعل الأعمال منطقية ، أشياء يمكننا تحقيق الدخل منها ، ويمكننا أن ننمو بواسطتها ". "إذا لم نتمكن من تحقيق الدخل ، فإننا لا نبتكر. نحن واضحون جدا ".