الانتقال ، والإقلاع الهادئ: "إطلاق النار الهادئ" هو الاتجاه الجديد في مكان العمل الذي يقلق الجميع

انضم إلى الإقلاع الهادئ "إطلاق النار الهادئ" كمصطلح جديد للنزاعات العدوانية السلبية التي تحدث في مكان العمل.

الإقلاع عن التدخين الهادئ هو مصطلح تمت صياغته حديثًا يشير إلى الموظفين الذين يعملون وفق القواعد ويتجنبون مفهوم تجاوز الأمور. في بعض الحالات ، يُنظر إليه على أنه رفض لثقافة الصخب وطريقة للموظفين لخلق حدود بين عملهم وحياتهم الشخصية.

وفي الوقت نفسه ، يحدث "الفصل الهادئ" عندما ينأى المديرون عن عمد بموظفيهم عن الفرص لتعزيز قدراتهم مهنة: على سبيل المثال ، عن طريق منعهم من المشاركة في مشاريع خاصة ، أو إعاقة فرصهم في الترقية أو زيادة. قد يُنظر إلى الموظفين الذين يطردون من العمل بهدوء على أنه رد فعل على استقالة الموظفين الهادئة من وظائفهم ، في حين قد يستقيل الموظفون بهدوء نتيجة للاشتباه في أن رئيسهم يحاول "طردهم من العمل". هذه الإجراءات بمثابة حلقة تغذية مرتدة لا نهاية لها ومتعبة وغير منتجة.

أ فيديو TikTok الفيروسي يوضح مثالاً على إطلاق النار الهادئ ؛ المدراء الذين يعينون مهام وضيعة ، ولديهم توقعات غير واقعية للموظفين ، ويحرمون الإجازة باستمرار ، مذنبون بإطلاق النار بهدوء.

ولكن ما الذي يجعل المديرين يتصرفون بهذه الطريقة تجاه موظفيهم؟ وفقًا لآني روزنكرانس ، مديرة الأفراد والثقافة في مرحبا بوب، فالمدراء الذين يسكتون الموظفين يقومون بذلك لعدة أسباب.

يقول Rosencrans: "هذا يعتمد على نوايا المدير". "إذا كان المدير لا يعتقد أن أي شخص في فريقه ناجح ، فبدلاً من إخباره ، فإنه يصنع المسافة والانفصال عن الموظف بسبب الآمال في أن ينسحب هذا الشخص ويترك ملك."

يرى:"الإقلاع الهادئ" لا علاقة له بالموظفين الكسالى. يتعلق الأمر برفض ثقافة العمل المحطمة

قد يكون المدراء الذين يفتقرون إلى الثقة في مهاراتهم القيادية أكثر عرضة لإسكات الموظفين. بدلاً من قضاء الوقت للجلوس وتوجيه الموظف بلباقة من خلال أوجه القصور لديهم ، فإن المديرين الذين يتسمون بالهدوء سوف ينسحبون تمامًا ويأملون أن يغادر الموظف من تلقاء نفسه.

يقول Rosencrans إن المديرين المشغولين أو المرهقين قد لا يكون لديهم الوقت أو الصبر أو القدرة العاطفية لإجراء محادثات جادة مع موظفيهم حول أدائهم الوظيفي. ولكن هناك طريقة للمديرين للتعامل مع التعليقات بلباقة أكبر بحيث يمكن تجنب مثل هذه المحادثات ويمكن للموظفين الاستمرار في التحسن والنمو.

يقترح Rosencrans أن تقوم الشركات بدمج الملاحظات التقدمية في ثقافة الشركة لمساعدة الموظفين على فهم الفجوات في أداء عملهم. يجب أن تكون هذه الاجتماعات متكررة لمساعدة الموظفين على فهم أفضل لما يحتاجون إلى العمل عليه والخطوات التي يمكنهم اتخاذها لتلبية توقعاتهم. يمكن للمديرين أيضًا استخدام المحادثات لفهم أين يحتاج موظفهم إلى مزيد من الدعم أو التوجيه.

من خلال إعطاء الموظفين ملاحظات قيمة ، يتعامل المديرون مع المشكلة وجهاً لوجه بدلاً من تجنبها المحادثة وانتظار الموظف لاتخاذ خطوة تبرر خروجهم ، كما يقول Rosencrans.

يرى: تستمر الاستقالة الكبرى. هناك حل واضح ، لكن العديد من الرؤساء غير مهتمين

قد تجد الشركات أنه من المفيد تسجيل المديرين في تدريب التغذية الراجعة لمساعدتهم على التعرف على سلوك موظفيهم في العمل ومساعدتهم على تحديد متى يتراجعون أو يتخلفون عن الركب.

تعليق يعد أمرًا حيويًا بشكل خاص لدعم الموظفين في بيئة هجينة أو بعيدة منخرطة ومحفزة. يمكن للتفاعلات المحدودة وجهًا لوجه بين الموظفين والمديرين أن تترك مجالًا للموظفين للانزلاق عبر الفجوات ويصبحوا أقل انخراطًا في عملهم.

يقول Rosencrans أن المديرين الذين لا يجتمعون مع تقاريرهم المباشرة بانتظام هم في نهاية المطاف مسؤول عن شعور الموظفين بأنهم متروكون في الظلام بشأن مسؤولياتهم وأدائهم ووظائفهم حماية. يمكن أن يؤدي تحديد الأهداف للموظفين ، وخلق خطط التحسين ، وعمليات تسجيل الوصول المنتظمة إلى تقليل احتمالية الإقلاع عن التدخين بهدوء وسلوكيات إطلاق النار الهادئة ، وفقًا لـ Rosencrans.

تؤثر عواقب الإقلاع الهادئ والفصل الهادئ على كل من الموظفين وأرباب العمل. إذا لم يتم التعامل معها ، يمكننا فقط أن نتوقع أن تصبح التفاعلات داخل مكان العمل أقل مباشرة وأكثر ضررًا.