إليك كيفية استخدام إحدى شركات التكنولوجيا للبيانات لتعزيز التنوع في التوظيف والتوظيف

بصفته رئيس قسم المواهب في Tray.io ، قاد مايكل كيران تنفيذ عملية توظيف منظمة قائمة على البيانات ساعدت شركة أتمتة منخفضة الكود على زيادة تنوع الموظفين.

قال كيران: "إن استخدام البيانات لاتخاذ قرارات التوظيف أمر ضروري ، ولكنه بالتأكيد ليس بالأمر السهل".

إن السعي وراء فرق وأماكن عمل متنوعة ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. كما يمكن أن يعزز الابتكار والأداء المالي. يدعم البيانات هذا التأكيد. والخطوة الأولى ، حسب شركة سريعة، هو "توظيف مرشحين متنوعين بنشاط".

فقط في حالة احتياجك إلى تذكير - مسائل التوظيف.

"عند النظر في إجمالي التكاليف المتضمنة لتوظيف ودفع الموظف ، فإن تكلفة الاحتفاظ بهذا الشخص ، ثم احتساب الإمكانات تكلفة استبدالهم ، من الواضح أننا يجب أن نتعامل مع كل قرار توظيف نتخذه باعتباره عملية شراء من ستة أرقام للشركة "، كيران قال. "كما نفعل مع منتج أو خدمة ، يجب اتخاذ القرار بناءً على المنطق والبيانات الموضوعية."

يستخدم Kieran و Tray.io طريقة تسمى التوظيف المنظم.

قال كيران: "على مستوى عالٍ ، فإن التوظيف المنظم هو تمامًا كما يبدو. إنه يعني ببساطة إنشاء عملية توظيف واضحة ومتسقة ومنظمة ووضع معايير تقييم موضوعية لكل دور ".

في محادثة حديثة مع ZDNet ، تحدث كيران عن:

• كيف ولماذا تستخدم الشركة نهجًا يعتمد على البيانات في التوظيف
• كيف أدى استخدام البيانات إلى تحسين قدرة الشركة على جذب المواهب والاحتفاظ بها
• ما قد تتعلمه الشركات الأخرى من تجربة Tray.io

أدناه مقابلة البريد الإلكتروني الخاصة بنا. تم تكثيفه وتحريره.

ماذا كانت تفعل الشركة قبل اعتماد نهج قائم على البيانات للتوظيف؟

مايكل كيران: قبل تطبيق هذا النهج ، كنا نفعل ما تفعله معظم الشركات في جميع أنحاء العالم ، وهو تحديد الأولويات الخبرة السابقة من الشركات التي نعجب بها ، وفهرسة الديناميكية العامة مع فريق التوظيف ، وفي وقت اتخاذ القرار "باستخدام أمعائنا ".

ما زلت أعتقد أن هناك متسعًا كبيرًا لهذه العوامل ، لأنها تقدم نظرة ثاقبة حقيقية للغاية حول المطابقة المحتملة بين المرشح وصاحب العمل. لكن يستريح فقط على السير الذاتية، وديناميكيات الفريق ، ومدى متعة "تناول مشروب" مع الشخص هو منحدر زلق.

بمرور الوقت ، يخلق حواجز أمام الدخول ، ويولد فرقًا متجانسة ، وفي النهاية ، يمنح الشركات عيبًا في حل المشكلات بسبب نقص وجهات النظر في الغرفة. لهذا السبب ، نركز على البيانات الموضوعية ونعوض ميولنا البشرية.

هل يمتد النهج المستند إلى البيانات إلى عملية التوظيف؟

MK: نحن بالتأكيد نستخدم البيانات في جهود التوظيف لدينا ، لكنني أود أن أشبه بالبيانات التي نجمعها عبرنا يؤدي تحويل التوظيف إلى آلة توليد الطلب أكثر من عملية شراء البيانات التي ستجمعها الشركة في ملف قرار الشراء.

على مدى السنوات القليلة الماضية ، كان التوظيف تنافسيًا بشكل خاص. حقق معظم أصحاب العمل تحولًا كبيرًا نحو إعطاء الأولوية لتجربة الموظف.

بناء ثقافة ورسالة يرغب الناس في أن يكونوا جزءًا منها والقوى العاملة المشاركة ليست كذلك المفاضلات الأطول - هي حصص مائدة ، ويقوم عدد كبير من الشركات بعملها بشكل استثنائي حسنًا. المرشحين لديهم خيارات!

لجذب أكثر الأشخاص موهبة واهتمامهم ، نواصل تكرار الحركة الخارجية والاستجابة الواردة - إلى الأبد لمتابعة تجربة مرشح على مستوى عالمي. نحن باستمرار في حلقة "البناء> القياس> التعلم" ، ونسعى دائمًا لفهم الأساليب الناجحة وما يمكن تحسينه.

ما هي نقاط البيانات التي تفكر فيها وأيها مستبعد؟

MK: في عملية المقابلة ، نعمل بجد لتحديد أولويات المعايير الموضوعية. في بعض الأدوار ، يمكن تقييم بعض المهارات الشخصية بشكل شخصي. قد يكون تحويل هذه التقييمات والآراء إلى بيانات واضحة أمرًا صعبًا. إنها الأصعب في الزجاجة ، ولهذا السبب ، يأتي عملنا الحقيقي.

يقضي فريق التوظيف لدينا وقتًا طويلاً في العمل مع مديري التوظيف لفهم نقاط الألم التي نتطلع إلى حلها مع هذا الموظف الجديد حقًا. عادة ، من خلال هذه المحادثات ، يمكننا أن نفهم بشكل أفضل سبب أهمية سمات المهارات اللينة والمعايير الذاتية الأخرى.

مع هذا الفهم ، يمكننا تصميم أسئلة واختبارات وطرق موضوعية أخرى لتقييم المرشح الذي سيفعل ذلك إعطاء مدير التوظيف الإجابات التي يبحثون عنها دون الاعتماد على غرائزهم الشخصية لتحقيق قرار.

عادة ما يكون من المريح لمديري التوظيف العظماء مساعدتهم في حل هذه المشكلة. إذا استطعنا اتخاذ شيء يصعب قياسه ومنحهم إطار عمل يمكنهم استخدامه لاتخاذ قرارات ممتازة ، فسوف يقومون بتعيين موظفين أفضل ويقودون فرقًا أقوى.

في الوقت نفسه ، فإن عملية ونظام مثل هذا جيدان فقط مثل فريق التوظيف الخاص بك. عندما يشتركون في العملية ويلتزمون بها ، يلتزمون باتخاذ قرارات موضوعية ، ويلتزمون بالتوظيف المنظم و البيانات هي المؤشر رقم واحد للاستفادة من اتخاذ قرار ، سيكون لديك توظيف منظم ناجح آلية.

قد يكون لديك قيم متطرفة في فرق التوظيف التي تقاوم أو حتى ترفض الشراء في التوظيف الموضوعي. في هذه المواقف ، ليس من المهم فقط معالجتها وجهاً لوجه ولكن السعي لفهم سبب وجود المقاومة.

ستكون قدرتك على الكشف عن التحيز اللاواعي ، أو أسئلة المقابلة غير المتسقة ، أو قرارات الحدس أعلى مع هذه القيم المتطرفة.

ما مدى تأثير البيانات على قرارات التوظيف النهائية؟

MK: في عالم مثالي ، سنجري مقابلات مع المرشحين ولدينا خوارزمية - أو آلة من نوع ما - من شأنها أن تتخذ جميع قرارات التوظيف بالنسبة لنا بهامش خطأ بنسبة صفر بالمائة. في الواقع ، يتخذ الناس قرارات ، ويؤثر هؤلاء الأشخاص ومشاعرهم بشكل كبير على النتيجة.

يتخذ مدير التوظيف قرار التوظيف النهائي. أعتقد أن أفضل مديري التوظيف يستخدمون جميع نقاط البيانات التي تم جمعها في عملية المراجعة للتوصل إلى هذا القرار. إنهم يحللون بموضوعية ، ويأخذون في الاعتبار إمكانية النجاح ، وهم بالتأكيد على دراية بالتحيزات التي قد يجلبونها هم أو فريقهم إلى التقييم - بما في ذلك تلك الموجودة في تحليلهم.

في النهاية ، يرى أفضل مديري التوظيف أن عملية التوظيف هي امتياز ومسؤولية وقرار رئيسي للمؤسسة. أولئك الذين يرون حقًا في التوظيف بهذه الطريقة يرحبون بالبيانات الموضوعية لاتخاذ القرارات.

---

يرى: المعضلات الأخلاقية في علوم الكمبيوتر: لماذا يجب أن تهتم؟

---

كيف أدى النهج القائم على البيانات للتوظيف إلى تحسين التنوع؟

MK: تم تصميم نهجنا المستند إلى البيانات ليكون موضوعيًا ويزيل بنشاط التحيز من عملية التوظيف ، جعل الفرق أكثر تنوعًا - من خلفياتهم وخبراتهم السابقة إلى مهاراتهم وتعليمهم و أكثر.

من خلال نهج التوظيف الخاص بنا ، نرى إمكانية إغفال المرشحين من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا في بعض الأحيان لأسباب أكثر ذاتية ، مثل المكان الذي ذهبوا فيه إلى المدرسة.

تعقد أقسام الموارد البشرية والمواهب دورات تدريبية داخلية بانتظام للموظفين العامين والإدارة لتغطية موضوعات مثل التحيز اللاواعي ، وتدريب المحاورين ، وعدم التحرش.

لضمان المساواة لمرشحين متنوعين أثناء عملية التوظيف ، قمنا أيضًا بتنفيذ زيادة منصة كتابة تقوم بمسح الأوصاف الوظيفية للتأكد من أن لغتنا موجهة نحو الإنصاف بدون التحيز اللاواعي.

كيف يمكن للشركات استخدام الرؤى التي تعلمتها Tray.io؟

MK: في حين أن السير الذاتية والتجارب السابقة رائعة لتضمينها في التقييم وتقديم قصة مقنعة عن شخص ما ، إلا أنها في الحقيقة مجرد دليل على ما فعله شخص ما في الماضي. … 

هناك طريقة بسيطة وعملية للغاية لتعيين الإمكانات وهي وضع مسار المرشح على رسم بياني خطي بمقياس من 1 إلى 10. مكان وجودهم اليوم مهم ، ولكن ما سيكونون في غضون 12 شهرًا هو الأهم.

على سبيل المثال ، هل تفضل تعيين شخص يبلغ من العمر ثمانية أعوام ويبقى ثمانية مع مرور الوقت أو شخص يبلغ من العمر سبعة أعوام ولكنه سيكون تسعة في العام؟

في كثير من الأحيان ، يعتمد ملف تجربة السبعة هذا على نقص الفرص. إذا كنت أنت الشركة والقائد الذي يمنحهم هذه الفرصة ، فلديك نفسك مبشر.

مع بدء المزيد من الشركات في إدراك ذلك ، يمكنها مساعدة الأفراد في المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا في بناء وظائف ، وكسر الدورات الاقتصادية ، والتأثير حقًا على الحياة.

لتنفيذ عملية التوظيف الموضوعية القائمة على البيانات الخاصة بهم ، يجب على الشركات أولاً تقييم من هم كشركة ، بما في ذلك بشكل واضح تحديد ثقافتهم وقيمهم الأساسية - ثم صقل وتحديد المعايير المحددة اللازمة للنجاح في كل دور في شركة.

كما هو الحال مع أي إدارة تغيير ، يمكن أن ينقسم تنفيذ التوظيف المنظم إلى ثلاث خطوات.

أولاً ، قم ببناء الثقة عن طريق السؤال والإجابة ، "لماذا نفعل هذا؟" ثانيًا ، اخلق الوضوح. ما هي التوقعات والنتائج من القيام بذلك؟ ثالثًا ، قم بتنفيذ ودفع النتائج. …

إن ضمان تنوع الفرق وكسر الحواجز يسمح أيضًا للمؤسسات بترك إرث مؤثر خاص بها يساعد على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.