Ето как една технологична компания използва данни, за да подобри разнообразието при набиране и наемане

Като ръководител на отдела за таланти за Tray.io, Майкъл Киърън ръководи внедряването на структуриран, управляван от данни процес на наемане, който помогна на компанията за автоматизация с нисък код да увеличи разнообразието на служителите.

„Използването на данни за вземане на решения за наемане е от съществено значение, но със сигурност не е лесно“, каза Киърън.

Стремежът към разнообразни екипи и работни места не е само правилното нещо. Също така може да подобри иновациите и финансовите резултати. Поддържа данни това твърдение. И стъпка първа, според Бърза компания, е „активно набиране на различни кандидати“.

Само в случай, че имате нужда от напомняне – наемането има значение.

„Когато се вземат предвид общите разходи, свързани с наемането и заплащането на служител, разходите за задържане на това лице и след това отчитане на потенциала разходите за подмяната им, ясно е, че трябва да третираме всяко решение за наемане, което вземаме, като шестцифрена покупка за компанията," Кийрън казах. „Както бихме направили с продукт или услуга, решението трябва да бъде взето въз основа на обективни разсъждения и данни.“

Kieran и Tray.io използват метод, наречен структурирано наемане.

„На високо ниво“, каза Киърън, „структурираното наемане е точно както звучи. Това просто означава създаване на ясен, последователен и структуриран процес на наемане и установяване на обективни критерии за оценка за всяка роля."

В скорошен разговор със ZDNet Кийрън говори за:

• Как и защо компанията използва базиран на данни подход за наемане
• Как използването на данни подобри способността на компанията да привлича и задържа таланти
• Какво могат да научат други компании от опита на Tray.io

По-долу е нашето интервю по имейл. Той е съкратен и редактиран.

Какво правеше компанията, преди да възприеме основан на данни подход за наемане?

Майкъл Киърън: Преди да приложим този подход, ние правехме това, което правят повечето компании по света, а именно приоритизирането предишен опит от компании, на които се възхищаваме, индексиране на цялостната динамика с наемащия екип и в момента на вземане на решение „използване нашите черва."

Все още вярвам, че има достатъчно място за тези фактори, тъй като те предлагат много реална представа за потенциалното съвпадение между кандидата и работодателя. Но почивайки единствено на автобиографии, екипна динамика и колко приятно би било да "изпиете бира" с човека е хлъзгав път.

С течение на времето това създава бариери за навлизане, създава хомогенни екипи и в крайна сметка поставя компаниите в неизгодно положение при решаване на проблеми поради липса на перспективи в стаята. Поради тази причина ние се фокусираме върху обективни данни и компенсираме нашите човешки тенденции.

Подходът, базиран на данни, обхваща ли процеса на набиране на персонал?

MK: Със сигурност използваме данни в нашите усилия за набиране на персонал, но бих оприличил данните, които събираме в нашите фуния за набиране на персонал повече към машина за генериране на търсене, отколкото доставката на данни, която една компания би събрала в решение за покупка.

През последните няколко години наемането на работа беше особено конкурентно. Повечето работодатели са направили значителна промяна към приоритизиране на опита на служителите.

Изграждането на култура и мисия, от която хората биха искали да бъдат част, и ангажирана работна сила са не по-дълги диференциатори - те са залози на маса и множество компании ги правят по изключение добре. Кандидатите имат избор!

За да привлечем и заинтересуваме най-талантливите хора, ние продължаваме да повтаряме нашето изходящо движение и входящ отговор – завинаги преследвайки изживяване на кандидати от световна класа. Постоянно сме в цикъл „Изграждане > Измерване > Научете”, като винаги се стремим да разберем какви подходи работят и какво може да се подобри.

Какви точки от данни вземате предвид и кои са изключени?

MK: В процеса на интервю ние работим усилено, за да дадем приоритет на обективните критерии. В някои роли определени меки умения могат да бъдат оценени субективно. Превръщането на тези оценки и мнения в ясни данни може да бъде предизвикателство. Те са най-трудни за бутилиране и поради това тук идва истинската ни работа.

Нашият екип за набиране на персонал прекарва значително време в работа с мениджърите по наемане на работа, за да разбере наистина какви болни точки искаме да разрешим с този нов служител. Обикновено чрез тези разговори можем да разберем по-добре защо чертите на меките умения и други субективни критерии могат да бъдат толкова важни.

С това разбиране можем да проектираме въпроси, тестове и други обективни начини за оценка на кандидат, който ще го направи дават на мениджъра по наемане на работа отговорите, които търсят, без да разчитат на личните си инстинкти, за да направят решение.

Обикновено е облекчение за страхотните мениджъри по наемане на работа да им помогнат с този проблем. Ако можем да вземем нещо трудно за измерване и да им дадем рамка, която могат да използват, за да вземат отлични решения, те ще назначават по-добре и ще ръководят по-силни екипи.

В същото време процес и система като тази са толкова добри, колкото и вашият екип за наемане. Когато приемат и се ангажират с процеса, ангажират се с обективно вземане на решения и се ангажират със структурирано наемане и тъй като данните са показател номер едно, който да използвате за вземане на решение, вие ще имате успешно структурирано наемане механизъм.

Може да имате извънредни ситуации в екипите за наемане, които се съпротивляват или дори отказват да приемат обективното наемане. В тези ситуации е важно не само да се справите с него бързо, но и да се опитате да разберете защо съпротивата съществува.

Потенциалът ви за разкриване на несъзнателни пристрастия, непоследователни въпроси за интервю или интуитивни решения ще бъде най-висок с тези отклонения.

До каква степен данните влияят върху окончателните решения за наемане?

МК: В един перфектен свят щяхме да интервюираме кандидати и да разполагаме с алгоритъм — или нещо като машина — който да взема всички решения за наемане вместо нас с нулев процент грешка. В действителност хората вземат решения и тези хора и техните чувства силно влияят на резултата.

Окончателното решение за наемане се взема от мениджъра по наемане. Вярвам, че най-добрите мениджъри по наемане на работа използват всички точки от данни, събрани в процеса на преглед, за да стигнат до това решение. Те анализират обективно, вземат предвид потенциала за успех и със сигурност са наясно с пристрастията, които те или техният екип могат да доведат до оценката - включително тези в техния анализ.

В крайна сметка най-добрите мениджъри по наемане на персонал виждат процеса на наемане като привилегия, отговорност и важно решение за организацията. Тези, които наистина виждат наемането по този начин, приветстват обективни данни за вземане на решения.

---

ВИЖ: Етични дилеми в компютърните науки: Защо трябва да ви пука?

---

Как базираният на данни подход към наемането е подобрил разнообразието?

MK: Нашият основан на данни подход е проектиран да бъде обективен и активно да премахва пристрастията от процеса на наемане, правейки екипите по-разнообразни - от техния произход и минал опит до техните умения, образование и Повече ▼.

С нашия подход за наемане виждаме потенциала в кандидати от слабо представени групи, които понякога се пренебрегват поради по-субективни причини, като например къде са учили.

Нашите отдели за човешки ресурси и таланти редовно провеждат вътрешни обучения за общи служители и ръководство, за да обхванат теми като подсъзнателни пристрастия, обучение на интервюиращи и липса на тормоз.

За да осигурим равнопоставеност за различни кандидати по време на процеса на наемане, ние също внедрихме разширена платформа за писане, която сканира длъжностните характеристики, за да гарантира, че нашият език е насочен към справедливост без подсъзнателно пристрастие.

Как компаниите могат да използват прозренията, които Tray.io е научил?

MK: Докато автобиографиите и предишният опит са страхотни за включване в оценката и предоставят завладяваща история за някого, те всъщност са само доказателство за това, което някой е правил в миналото. … 

Много прост и практичен начин за картографиране на потенциала е да поставите траекторията на кандидат върху линейна графика в скала от 1-10. Важно е къде са днес, но най-важно е къде ще бъдат след 12 месеца.

Например бихте ли предпочели да наемете някой, който е осмица днес и ще остане осмица с течение на времето, или някой, който е седем днес, но ще бъде деветка след година?

Често профилът на опита на тази седмица се основава на липса на възможности. Ако вие сте компанията и лидерът, който им дава тази възможност, вие имате мисионер.

Тъй като все повече компании започват да осъзнават това, те могат да помогнат на хората в слабо представените групи да изградят кариера, да прекъснат икономическите цикли и наистина да повлияят на живота.

За да приложат свой собствен, базиран на данни, обективен процес на наемане, компаниите трябва първо да оценят кои са като компания, включително ясно определяне на тяхната култура и основни ценности - и след това усъвършенстване и дефиниране на специфичните критерии, необходими за успех във всяка роля в компания.

Както при всяко управление на промяната, прилагането на структурирано наемане може да се раздели на три стъпки.

Първо, изградете доверие, като попитате и отговорите: "Защо правим това?" Второ, създайте яснота. Какви са очакванията и резултатите от това? Трето, изпълнявайте и стимулирайте резултатите. …

Гарантирането, че екипите са разнообразни и премахването на бариерите също позволява на организациите да оставят въздействащо собствено наследство, което помага за привличането и задържането на най-добрите таланти.