Det er på tide at droppe CV'et: Hvorfor teknologirekrutterere ændrer, hvordan de ansætter

Mere end halvdelen af ​​rekrutteringsmedarbejdere er åbne over for ideen om at fjerne CV'er fra ansættelsesprocessen til fordel for en stigning i kompetencebaserede vurderinger.

Det viser en undersøgelse udført af udvikler leje platformen CodinGame og teknisk interview platform CoderPad, som fandt ud af, at rekrutterere er i stigende grad på vagt over for begrænsningerne af CV'er og andre traditionelle ansættelsesteknikker, når de forsøger at identificere faglærte kandidater.

Undersøgelsen argumenterede for, at fjernelse af CV'er fra ansættelsesprocessen ville hjælpe med at åbne talentpuljen og gøre rekrutteringen mere mangfoldig. To tredjedele (66%) af teknologirekrutterere sagde, at skævhed er et problem ved ansættelse, med CV'er betragtet som "en væsentlig medvirkende faktor".

SE: Udviklere er en mangelvare. Her er de færdigheder og programmeringssprog, som arbejdsgiverne har brug for

Amanda Richardson, CEO for CoderPad, mener, at ansættelsessystemet er brudt. "En del af det, vi ser, er, at der stadig er virksomheder, der ikke kun efterspørger en datamatikeruddannelse, de kræver en datamatikeruddannelse fra en af ​​fem skoler eller en, der har arbejdet i en af ​​fem virksomheder," fortæller Richardson ZDNet.

"Ligegyldigt hvordan du skærer det... er der bare ikke så mange kroppe, der kommer ind i arbejdsstyrken. Muligheden for at være smart om, hvordan du rekrutterer, leder efter færdigheder og går væk fra nogle af de traditionelle trin, er virkelig et kæmpe kulturskifte."

Argumentet for færdighedsbaserede vurderingsværktøjer er centreret om ideen om, at de fjerner skævhed ved ansættelse ved at tillade arbejdsgivere at bestemme en kandidats egnethed baseret på deres præstation alene, i modsætning til enhver information indeholdt i kandidatens CV, der kan påvirke en ansættelsesleders ansættelse beslutninger.

Takket være stigende interesse for kodning og udbredelsen af kodning af bootcamps, en datamatikeruddannelse er ikke længere en forudsætning for en karriere inden for softwareudvikling. Når det er sagt, hjælper det bestemt at have en formel kvalifikation, og en række store teknologivirksomheder insisterer stadig på, at deres medarbejdere har en grundlæggende forståelse af programmeringsteori.

"Både Stanford og MIT underviser i en klasse kaldet 'How to Pass the Technical Interview' for credit," siger Richardson.

"Der er noget, der går i stykker i verden, når man tager en klasse om, hvordan man får jobbet på uden tvivl de mest højt kvalificerede specialiserede skoler i landet."

Den gode nyhed er, at i takt med, at teknologijobs bliver mere og mere platformsbaserede, er flere virksomheder villige til at ansætte kandidater, der kan udvise egnethed til softwareværktøjer, programmeringssprog og rammer, som virksomheden anvender.

Fire ud af ti (40 %) adspurgte rekrutterere sagde, at de regelmæssigt ansætter udviklere, der ikke har formelle kvalifikationer inden for programmering. Det er gode nyheder af flere grunde, siger Richardson. For det første arbejder mange mennesker i karrierer, der ikke er bundet til deres uddannelsesmæssige sysler – 40 % af udviklerne, der blev adspurgt af CoderPad, sagde, at de ikke lærte at kode gennem skolen eller universitetet.

”Jeg bor i San Francisco, så det er en lidt mærkelig verden, men jeg kender 12-årige, der kan programmere bedre end nogle udviklere. Så en universitetsgrad betyder ikke nødvendigvis meget," tilføjer Richardson.

At flytte fokus fra CV til færdigheder giver også en mulighed for dem med ikke-standard jobbaggrunde for at komme ind i teknologi, siger Richardson: "Hvilket vi har brug for, ærligt talt. Der er sådan et misforhold mellem efterspørgsel efter udviklere eller udviklingskompetencer og udbuddet af ingeniøruddannede. Vores prognoser er, at behovet for udviklere vil vokse med omkring 15 % år over år. Det er vanvittigt."

Ikke død endnu

Mens CoderPads forskning indikerer, at færdighedsbaseret ansættelse er ved at blive mere populær, er der fortsat en stærk efterspørgsel efter CV'er i ansættelsesprocessen.

På spørgsmålet om, hvorvidt de ville være villige til at fjerne CV'er fra deres rekrutteringsproces, svarede 30% af de adspurgte "Ja" og 27% sagde "Måske" – mens 34% svarede med "Nej".

Rekrutterere i Europa ser ud til at være særligt tilbageholdende med at vinke farvel til gammel praksis, hvor 40 % siger, at de ikke vil droppe CV'er.

Udviklere viser heller ikke den samme entusiasme for alle vurderingsværktøjer. Whiteboard-interviews er for eksempel det mindst foretrukne interviewformat blandt både udviklere og rekrutterere. Forskningen bemærker, at "velkvalificerede kandidater kan elimineres under whiteboard-interviews fordi de ikke er vant til at optræde foran et publikum," og at "sådanne tests er unødvendige angst."

Yderligere faktorer, som Richardson siger, vil "få udviklere til at blive sindssyge" i interviewprocessen omfatter at give dem upassende værktøj og stille dem spørgsmål, der ikke er relateret til det job, de skal udføre – inklusive det meget udskældte binære træ vurdering.

SE: Ansætte udviklere? Disse interviewfejl kan koste dig topteknologisk talent

"Ingen i verden har nogensinde vendt et binært træ på deres arbejde, så stil ikke quizspørgsmål - stil spørgsmål, der er relevante for jobbet," tilføjer hun.

"De bedste interviews er dem, der virkelig gentager joboplevelsen [og] virkelig gør det til en samarbejdsorienteret, problemløsende oplevelse på jobbet."

Dårlige ansættelsesprocesser resulterer i sidste ende i dårlige ansættelser. Arbejdsgivere, der tager fejl, ender ikke kun med en kandidat, der passer dårligt til virksomheden, men står også over for kompliceret og dyr proces med at genstarte rekruttering, som Richardson siger kan føre til et "frygteligt løbebånd af ansættelse".

Samtidig lander skylden for dårlige ansættelsesbeslutninger normalt for fødderne af dem, der har til opgave at finde kandidater, frem for de virksomheder, hvis ansættelsesprocesser ikke er egnede til formålet. "Det er meget nemmere at sige, at rekrutteringsmedarbejderne ikke prøver hårdt nok; vi betaler ikke folk nok," siger Richardson.

”Man kan lægge skylden over på mange forskellige funktioner for, hvorfor man ikke kan udfylde sine roller. Det kræver en masse selvbevidsthed at se på dine egne processer og spørge: 'Er der noget, vi rent faktisk gør, som skaber skævhed eller begrænser vores evne til at ansætte? Er der bedre måder at gøre dette på?"