Fyringer er dårlige for servicevirksomheder

Afskedigelser - En dårlig 'ledelsesvidenskab', der overforbruges af dårlige ledere.

Denne uges udgave af Newsweek har en forsidehistorie, der skal læses. Den har titlen "Fyringer er dårlige for erhvervslivet” af Jeffrey Pfeffer. Bortset fra situationer, hvor virksomheder står over for permanente strukturelle ændringer i deres branche eller virksomhed, er fyringer ofte resultat af dårlig ledelse, dårlig ledelsesplanlægning eller knæfaldende troskab til kortsigtet indtjening for at formilde Wall Street forventninger.

Newsweek-artiklen starter med at fortælle denne ene instruktionsvignet. Den fortæller, hvordan Southwest Airlines vælger ikke at afskedige medarbejdere efter 9/11. Det viste sig, at de var det eneste større luftfartsselskab, der ikke gjorde det, og nu er de det største indenlandske luftfartsselskab med en aktievurdering, der overstiger alle andre luftfartsselskaber tilsammen. Mr. Pheffer tilføjer derefter en bemærkning til ham af den tidligere HR-chef i Southwest: "

Hvis mennesker er dine vigtigste aktiver, hvorfor skulle du så slippe af med dem?” Servicevirksomheder fortæller mig ofte, at deres medarbejdere og deres omdømme er deres vigtigste aktiver. Men antallet af afskedigede serviceprofessionelle fortæller mig, at servicevirksomheder ikke tænker så meget over kasserer deres 'aktiver', og de ser ikke ud til at se en sammenhæng mellem deres afskedigelser og deres omdømme.

I dag var jeg til en samtale med kollega Dave Hofferberth fra SPI Research og han fortalte mig historien om, hvordan et servicefirma, han sporer, lavede nedskæringer for recessionen og nu står over for en gåde. De foretog nedskæringerne for at opretholde (og faktisk forbedre) de marginer, som Wall Street forventer af dem. Nu, hvor forretningen er i gang, har de for meget arbejde og for få ansatte. Deres problem i dag er, at de ikke ønsker at ansætte nye medarbejdere, da disse mennesker ikke vil være så afgiftspligtige på kort sigt, når de kommer op i fart. Den manglende afgiftspligt vil sænke marginerne på kort sigt. Men hvis disse mennesker ikke bliver ansat, vil det nuværende personale begynde at gøre oprør under den alt for byrdefulde arbejdsbyrde.

Jeg har også hørt den samme historie hos et andet firma.

For år siden, i mine tidlige konsulentdage, flyttede min arbejdsgiver ressourcer fra et økonomisk udfordret marked (dvs. en region, en industri, et land) til et andet, hvor der var mere arbejde. Ja, det betød, at rådgivningen tog lidt af et slag i ekstra rejseomkostninger for arbejdere uden for byen, men disse midlertidige markedsbevægelser ville ikke påvirke virksomhedens langsigtede succes.

Jeg sad på et kontor på det tidspunkt, der var på vej fra et stort frafald i arbejdet til energisektoren. Omkring 40 % af mine kolleger blev genudsendt til projekter i det nordøstlige og midtvesten. Omkring 18-24 måneder senere vendte olieprisen sig op, og forretningen blomstrede i vores skove. Vores kontor fik sine medarbejdere tilbage med en masse sidefordele:

- Der blev ikke afholdt omkostninger til genoptræning eller indlæringskurve, da disse personer aldrig forlod virksomheden. - Moralen var stor - Folk satte pris på at have muligheden uden for byen, da det ikke betød nogen forstyrrelser i deres karriere. - tilbagevendende personale besad stadig flere færdigheder og havde højere faktureringssatser ved deres tilbagevenden.

Jeg så denne cyklus gentage sig selv flere gange. Jeg, som medarbejder, trøstede mig med, at min karriere var sikker, da der altid ville være en vis efterspørgsel efter mine kompetencer et eller andet sted i firmaets globale aktiviteter.

Den følelse forsvandt dog i midten af ​​1990'erne, da virksomhedens nyere ledere afsluttede flere pyramider af professionelle medarbejdere i det nordøstlige. I ledelsens gennemgang af branchekravene i den del af landet mente de, at der var behov for en 'korrektion' for bedre at balancere efterspørgsel med udbud. Det berørte personale blev generelt ikke tilbudt muligheder på andre kontorer. De blev ikke sendt til andre projekter i andre dele af firmaet. De blev afskediget.

Moralen i firmaet faldt den dag og kom sig efter min mening aldrig helt. Den første beslutning om afskedigelse mindede alle om, at:

- De havde virkelig ingen karriere. De var arbejdere, der ville forblive ansat, så længe virksomheden havde lokal efterspørgsel efter dem.

- Virksomheden træffer nu kortsigtede arbejds- og indtjeningsbeslutninger. Virksomheden var ikke længere bekymret for at optimere til langsigtede resultater. Personale var ikke længere langsigtede aktiver i virksomheden, men kortsigtede omkostninger ved at drive forretning.

- Virksomheden var begyndt sin optagethed med altid at overskride sin finansielle driftsvejledning fra kvartal til kvartal.

Mens Valentinsdag nærmer sig, skriver jeg ikke dette, da jeg har et alt for romantisk eller forældet syn på arbejder-/arbejdsgiverloyalitet. Jeg skriver dette, fordi alt for mange arbejdsgivere laver fyringer uden at overveje:

- om der er tale om et kortvarigt blik i forretningsforholdene eller en permanent korrektion. Hvis du er en Detroit-baseret billeverandør, forstår jeg dit behov for at reducere dit firma, da dit marked er blevet massivt reduceret. Men hvis det er en kortvarig blip, ville din virksomhed så være bedre tjent med noget andet end fyringer? Ville et par obligatoriske fridage fungere bedre? Skal arbejdere omplaceres til andre lokationer/opgaver?

- hvordan de vil stige igen, når markedsforholdene forbedres. Når først du fyrer arbejdere (eller lukker et anlæg), er det ret svært at få tilbage den 'gamle magi' igen. Hvis en arbejdsgiver afskedigede mig, tror jeg ikke, jeg ville vende tilbage. Hvis jeg vendte tilbage, ville jeg aldrig betragte mit forhold til min arbejdsgiver som nogensinde det samme. Når tilliden er væk, kan den så nogensinde genoprettes?

Newsweek-artiklen fortsætter med at afvise en masse myter omkring fyringer. Mange af disse modsiger den fremherskende 'visdom' i moderne ledelsesteori. Læs denne artikel til slutningen, og du vil se en masse af denne visdom rettet.

En af de stykker visdom, som Pfeffer diskuterer, er myten om, at fyringer ofte øger aktiekurserne. Det er tilsyneladende ikke sandt. Mine teorier om hvorfor dette er falsk er:

- Shortsælgere på aktiemarkedet gør et stort arbejde for at vurdere en virksomheds nuværende status, dens salg mv. En meddelelse om afskedigelse bekræfter sandsynligvis bare, hvad de allerede ved - dette firma er i problemer. De shorter allerede aktien, og aktiekursen vil gå sydpå, så snart fyringerne er annonceret.

- Beskadigede virksomheder bruger meget afskedigelser, da de 'omstrukturerer', 'downsize', 'rightsize' osv. Fordi de allerede er beskadiget, byder aktiekøbere/-sælgere ikke prisen op, før de ser nogle tegn på en positiv vending. Fyringer er et tegn på fortsatte problemer, ikke opadrettede. Uden beviser på en opside, vil prisen i bedste fald sygne hen eller falde yderligere.

- Efter fyringen vil virksomhedens medarbejdere blive overanstrengt og ikke engageret i virksomheden. Mange af de bedste og klogeste vil have boltet sig for bedre drevne virksomheder. Nu, hvad du har tilbage er en virksomhed med dårlig ledelse, en sub-stellar, demotiveret arbejdsstyrke og faldende udsigter. Ja - jeg vil også shorte den aktie.

Bundlinie: Jeg tror, ​​at fyringer generelt er værktøjet til svag ledelse. Igen, hvis virksomheden er i reelle problemer, eller dens markeder har ændret sig fundamentalt, er fyringer acceptable, men hvordan mange mennesker i dag blev skåret løs af svigtende virksomheder kontra virksomheder, der ikke kunne se ud over de næste par kvartaler. Fyringer er sjældent skyld hos de mennesker, der blev sluppet. De er ofte ledelsens skyld.

Hvis du er blevet afskediget og leder efter en ny koncert, så evaluer din næste potentielle arbejdsgiver med øje for, hvordan de ser på medarbejdere. Vil du være et aktiv for virksomheden eller en variabel omkostning? Hvis det er sidstnævnte, så løb. De fortjener dig ikke.