Intelligentere Rekrutierung durch bessere Beziehungen

Für geplagte Personalmanager kann der Versuch, die richtigen Leute zu finden, immer noch mehr Kunst als Wissenschaft sein.

Beamery ist ein Unternehmen, das versucht, dies zu ändern, indem es sogenannte „Candidate-Relationship-Software“ anbietet. Ziel ist es, Kandidaten dabei zu helfen, nicht nur in einem Job, sondern auch in anderen Berufen erfolgreich zu sein schreitet voran. Zu den Unternehmen, die Beamery nutzen, gehören Facebook, VMWare, Balfour Beatty, Continental, Dennis und Shop Direct. Im Juni sammelte Beamery in seiner Serie-B-Finanzierungsrunde 28 Millionen US-Dollar.

ZDNet sprach mit Abakar Saidov, Mitbegründer und CEO von Beamery, um mehr zu erfahren.

ZDNet: Das Büro scheint sehr geschäftig zu sein. Wie viele Leute arbeiten für Sie?

Saidov: Wir sind in 18 Monaten von 14 auf 100 gestiegen und werden uns in den nächsten 12 Monaten verdoppeln. Es wird interessant und wir haben neue Standorte eröffnet – einen in San Francisco und einen in Austin – aber das ist unsere Hauptentwicklungsumgebung, daher sind die meisten Leute hier Software Entwickler.

Sie sind ein britisches Unternehmen?

Wir sind es, und zwar mit Absicht. Wir wollten wirklich ein britisches Unternehmen aufbauen, ein britisches Unternehmen für Unternehmenssoftware. Und das fiel mit der Tatsache zusammen, dass wir uns im Talentbereich befanden.

Uns war wichtig, wie die Talentrekrutierung weltweit abläuft, aber wir wollten auch in das Talentgeschäft hier im Vereinigten Königreich investieren. Jeder VC würde uns sagen, dass man von London aus kein Softwareunternehmen aufbauen kann, dass es keine Ingenieure, keine Produktleute und keine Designer gibt. Wir sagten, Sie können sie erschaffen, wir werden diese Menschen erschaffen.

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Wir könnten das Basisgeschäft betreiben, indem wir junge Leute einstellen und sie ausbilden, und ältere Leute einstellen und sie aus den USA versetzen, um sie zu unterrichten.

Das war für uns der wirklich große Fokus: Wie baut man den Ort auf, an den man geht, wenn man in London Softwareentwickler werden möchte und nicht für Google, Facebook oder so jemanden arbeiten möchte?

Aus diesem Grund haben wir ein Graduiertenprogramm ins Leben gerufen, das 100 Personen umfasst und zwei Jahre dauert. Wir haben damit begonnen und rekrutieren aktiv für den Sommer 2019.

Sie glauben, Sie sehen eine Marktlücke?

Sowohl mein Bruder als auch ich begannen unsere Karriere bei Goldman Sachs. Und man wacht morgens auf und bekommt Ideen, und im Jahr 2008 hatten viele Menschen keine Arbeit und es gab ein Überangebot an Talenten – die Unternehmen beschwerten sich darüber, dass die Einstellung neuer Mitarbeiter zu schwierig sei. Wenn man das nun auf einen Zeitraum von drei, vier oder fünf Jahren hochrechnet, sieht man, dass es Hunderte beliebiger Unternehmen gibt und die meisten von ihnen immer noch On-Premise-Software verwenden – es handelt sich dabei nicht einmal um SaaS. Alle waren veraltet – 10 bis 12 Jahre alte Produkte.

Wir dachten, ist es das? Ist das das Beste, was wir in den Bereichen Talent, Rekrutierung, Personal und Personaltechnologie tun können? Also begannen wir zu graben. Wir fingen an, uns an Unternehmen zu wenden, und die progressiven Unternehmen nutzten Workday oder wechselten von Oracle zu Workday.

Und sie würden sagen: „Das ist schwer, es ist scheiße, es funktioniert nicht.“ Wir gingen zu ihnen und fragten: „Warum ist das scheiße?“ Was funktioniert nicht?'

Und sie würden sagen: „Wir haben irgendwie herausgefunden, was los ist.“ Wenn ein Lebenslauf auf unserem Schreibtisch landet, fragen wir uns, was wir tun sollen. Wir können es nicht verarbeiten. Wir haben nicht das richtige Verständnis, aber wir versuchen, das zu tun, was wir tun müssen, und die richtigen Leute zu finden. Aber wir haben nicht die richtigen Kandidaten, die richtigen Prozesse, denn die meisten Menschen suchen nicht nach Jobs, sondern werden einfach gefunden.“

Also fragten wir: „Wie finden Sie Leute?“ Sie würden sagen: „Wir haben diese Branding-Teams, wir haben Vertrieb und Entwicklung, wir haben Marketing, wir haben die Suche nach Führungskräften, Empfehlungen und so weiter.“

Das große Problem ist, dass es sich bei diesem Problem nicht um ein KMU-Problem, sondern um ein Unternehmensproblem handelt.

Also haben wir beschlossen, dieses System aufzubauen – ich würde es nicht Salesforce.com für Talente nennen, aber es ist ein bisschen so. Und seit wir es gebaut haben, läuft es unglaublich gut

Dies geschieht also zu einer Zeit, in der Unternehmen nach Menschen suchen?

Ja, und wir sehen, dass wir eine neue Vorgehensweise entwickeln können.

Nehmen wir zum Beispiel Autos. Wenn Sie einen Audi kaufen, hört BMW nicht auf, mit Ihnen zu reden, weil sie wissen, dass Sie in drei Jahren ein weiteres Auto kaufen werden. Warum hören Unternehmen auf, mit ihnen zu reden, wenn jemand einen Job annimmt? Es war so unglaublich, solche Details zu erfahren.

Wenn Sie mit Kandidaten sprechen, gehen diese davon aus, dass Sie irgendwo alle möglichen Daten über sie gespeichert haben, aber das ist natürlich nicht der Fall.

Für uns war das Wichtigste, was wir uns vorgenommen haben, die schnelle Entwicklung von Middleware. Wir begannen mit einem App Store-Äquivalent. Denn was auch immer Sie in Workday, Oracle, SAP oder anderen Tools haben, sie müssen an einem Ort zusammengeführt werden.

Bei Menschen muss man alle Stellen kennen, auf die sie sich beworben haben, und dann sehr schnell Algorithmen erstellen. Eines der Dinge, die wir sehr schnell gelernt haben, ist, dass Talentdaten sehr wertvoll sind.

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Wir haben diese Daten zusammengestellt, damit wir über die Stellenbewerber Bescheid wissen – welche Stellen sie ausübten, auf welche Stellen sie sich beworben hatten Daher konnten wir uns ein Bild von den Kandidaten machen und erfahren, für welche Jobs sie sich interessieren, und so weiter An.

Die Schwelle für die Qualität der Daten liegt also viel, viel höher. Das einzige Werkzeug zu sein, das für die Kommunikation verwendet wird, hat eine sehr, sehr starke Wirkung.

Wie verkauft man diese Idee an Unternehmen?

Vom Konzept her haben die Leute es verstanden, aber sie hatten nicht das Gefühl, dass sie es brauchen müssten: „Klingt gut, aber ich habe noch andere Probleme, die ich lösen muss.“

Wir haben versucht, ein Beispiel aus der Kategorie „Äquivalente“ zu nehmen HubSpot oder Marketo, und was sie taten, geschah durch eine Menge Unterstützung durch die Basis. Ich zeige den Leuten einfach, was dieser Raum ist und wie man darin gut ist.

Wenn Sie also ein großes Technologieunternehmen sind, könnte eines der Probleme sein: „Ich muss diese Diversitätsziele erreichen.“ Wie wollen Sie diese Diversitätsziele erreichen? Und die Antwort könnte lauten: „Wir versuchen, eine Diversity-Pipeline aufzubauen.“ Die Frage ist also: „Wie groß wird die Pipeline sein?“ Was sind Ihre Frühindikatoren? Verfügen Sie letztendlich über ein Tool, das Ihnen dabei helfen kann?

Es hat nichts mit dem Traum zu tun, dass Sie eine bessere Organisation sein können. Es muss das Wissen sein, dass eines dieser Dinge Ihr Hauptaugenmerk im Moment ist, und zwar die Rekrutierung. Wie wirst du das machen?

Ob Technologie, Finanzdienstleistungen oder was auch immer, sie versuchen, die richtigen Talente zu finden. Es ist erfahrenes Talent.

Wenn wir auf den Markt kommen, sprechen wir über die Kernthemen, die es gibt. So oft führe ich solche Gespräche. Ich gehe zu CIOs und sage: „In Ihrem Jahresbericht steht, dass Sie sich auf die digitale Transformation und die Gewinnung von Talenten konzentrieren.“ Wie geht es Ihnen mit der digitalen Transformation und Talenten? Oft werde ich mit leeren Augen betrachtet und sie sagen: „Wir wissen es nicht.“

Also sagen wir: „Vielleicht solltest du es wissen, also lass uns ein Gespräch führen.“ Die CEOs versuchen, Initiativen voranzutreiben, müssen aber auch wissen, wie ihre Organisation die Talente dafür zusammenbringen kann.

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