Voici comment une entreprise technologique utilise les données pour améliorer le recrutement et la diversité des embauches

En tant que responsable des talents pour Tray.io, Michael Kieran a dirigé la mise en œuvre d'un processus d'embauche structuré et basé sur les données qui a aidé l'entreprise d'automatisation low-code à accroître la diversité des employés.

"L'utilisation des données pour prendre des décisions d'embauche est essentielle, mais certainement pas facile", a déclaré Kieran.

S'efforcer d'avoir des équipes et des lieux de travail diversifiés n'est pas seulement la bonne chose à faire. Il peut également améliorer l'innovation et la performance financière. Prise en charge des données cette affirmation. Et la première étape, selon Entreprise rapide, consiste à "recruter activement des candidats diversifiés".

Juste au cas où vous auriez besoin d'un rappel - l'embauche est importante.

"Lorsque l'on considère les coûts totaux impliqués pour embaucher et payer un employé, le coût pour retenir cette personne, puis en tenant compte du potentiel coût de remplacement, il est clair que nous devons traiter chaque décision d'embauche que nous prenons comme un achat à six chiffres pour l'entreprise », Kieran a dit. "Comme nous le ferions avec un produit ou un service, la décision doit être prise sur la base d'un raisonnement et de données objectifs."

Kieran et Tray.io utilisent une méthode appelée embauche structurée.

"À un niveau élevé", a déclaré Kieran, "l'embauche structurée est exactement ce qu'elle sonne. Cela signifie simplement créer un processus d'embauche clair, cohérent et structuré et établir des critères d'évaluation objectifs pour chaque rôle."

Dans une récente conversation avec ZDNet, Kieran a parlé de :

• Comment et pourquoi l'entreprise utilise une approche d'embauche basée sur les données
• Comment l'utilisation des données a amélioré la capacité de l'entreprise à attirer et retenir les talents
• Ce que d'autres entreprises pourraient apprendre de l'expérience de Tray.io

Ci-dessous, notre interview par e-mail. Il a été condensé et édité.

Que faisait l'entreprise avant d'adopter une approche d'embauche basée sur les données ?

Michael Kieran: Avant de mettre en œuvre cette approche, nous faisions ce que font la plupart des entreprises à travers le monde, c'est-à-dire donner la priorité expérience antérieure d'entreprises que nous admirons, indexant sur la dynamique globale avec l'équipe de recrutement, et au moment de la décision "en utilisant nos tripes."

Je crois toujours qu'il y a beaucoup de place pour ces facteurs, car ils offrent un aperçu très réel de l'adéquation potentielle entre le candidat et l'employeur. Mais reposant uniquement sur des CV, la dynamique d'équipe et le plaisir de "prendre une bière" avec la personne est une pente glissante.

Au fil du temps, cela crée des barrières à l'entrée, engendre des équipes homogènes et, en fin de compte, donne aux entreprises un désavantage pour la résolution de problèmes en raison d'un manque de perspectives dans la salle. Pour cette raison, nous nous concentrons sur des données objectives et compensons nos tendances humaines.

L'approche basée sur les données s'étend-elle au processus de recrutement ?

MK: Nous utilisons certainement des données dans nos efforts de recrutement, mais je comparerais les données que nous recueillons à travers nos entonnoir de recrutement plus vers une machine de génération de demande que l'approvisionnement en données qu'une entreprise collecterait dans un décision d'achat.

Ces dernières années, l'embauche a été particulièrement compétitive. La plupart des employeurs ont fait un changement significatif en donnant la priorité à l'expérience des employés.

Construire une culture et une mission auxquelles les gens aimeraient participer et une main-d'œuvre engagée ne sont pas différenciateurs plus longs - ce sont des enjeux de table, et une pléthore d'entreprises les font exceptionnellement Bien. Les candidats ont le choix !

Pour attirer et intéresser les personnes les plus talentueuses, nous continuons à itérer sur notre mouvement sortant et notre réponse entrante - recherchant toujours une expérience de candidat de classe mondiale. Nous sommes constamment dans une boucle "Construire > Mesurer > Apprendre", cherchant toujours à comprendre quelles approches fonctionnent et ce qui peut être amélioré.

Quels points de données prenez-vous en compte et lesquels sont exclus ?

MK: Dans un processus d'entretien, nous travaillons dur pour prioriser des critères objectifs. Dans certains rôles, certaines compétences non techniques pourraient être évaluées de manière subjective. Transformer ces évaluations et opinions en données claires peut être difficile. Ce sont les plus difficiles à embouteiller et, à cause de cela, où notre vrai travail entre en jeu.

Notre équipe de recrutement passe un temps considérable à travailler avec les responsables du recrutement pour vraiment comprendre les problèmes que nous cherchons à résoudre avec ce nouvel employé. Habituellement, grâce à ces conversations, nous pouvons mieux comprendre pourquoi les traits de compétences non techniques et d'autres critères subjectifs peuvent être si importants.

Avec cette compréhension, nous pouvons concevoir des questions, des tests et d'autres moyens objectifs d'évaluer un candidat qui donner au responsable du recrutement les réponses qu'il recherche sans se fier à son instinct personnel pour faire le décision.

C'est généralement un soulagement pour les grands recruteurs de les aider à résoudre ce problème. Si nous pouvons prendre quelque chose de difficile à mesurer et leur donner un cadre qu'ils peuvent utiliser pour prendre d'excellentes décisions, ils feront de meilleures embauches et dirigeront des équipes plus fortes.

Dans le même temps, un processus et un système comme celui-ci ne sont aussi bons que votre équipe de recrutement. Lorsqu'ils adhèrent et s'engagent dans le processus, s'engagent à prendre des décisions objectives et s'engagent à embaucher et à les données étant l'indicateur numéro un à exploiter pour une décision, vous aurez un recrutement structuré réussi mécanisme.

Vous pouvez avoir des valeurs aberrantes sur les équipes d'embauche qui résistent ou même refusent d'accepter une embauche objective. Dans ces situations, il est non seulement important de s'y attaquer rapidement de front mais de chercher à comprendre pourquoi la résistance existe.

Votre potentiel de découvrir des préjugés inconscients, des questions d'entrevue incohérentes ou des décisions intuitives sera le plus élevé avec ces valeurs aberrantes.

Dans quelle mesure les données influencent-elles les décisions finales d'embauche ?

MK: Dans un monde parfait, nous interviewerions des candidats et disposerions d'un algorithme - ou d'une sorte de machine - qui prendrait toutes les décisions d'embauche pour nous avec une marge d'erreur de 0 %. En réalité, les gens prennent des décisions, et ces personnes et leurs sentiments influencent fortement le résultat.

La décision finale d'embauche est prise par le gestionnaire d'embauche. Je crois que les meilleurs responsables du recrutement utilisent tous les points de données collectés lors d'un processus d'examen pour prendre cette décision. Ils analysent objectivement, tiennent compte du potentiel de réussite et sont certainement conscients des biais qu'eux-mêmes ou leur équipe peuvent apporter à une évaluation, y compris ceux de leur analyse.

En fin de compte, les meilleurs gestionnaires d'embauche voient le processus d'embauche comme un privilège, une responsabilité et une décision majeure pour l'organisation. Ceux qui voient vraiment l'embauche de cette façon accueillent des données objectives pour prendre des décisions.

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VOIR: Dilemmes éthiques en informatique: pourquoi s'en soucier ?

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Comment une approche axée sur les données pour l'embauche a-t-elle amélioré la diversité ?

MK: Notre approche basée sur les données est conçue pour être objective et éliminer activement les préjugés du processus de recrutement, rendre les équipes plus diversifiées - de leurs antécédents et de leurs expériences passées à leurs compétences, leur éducation et plus.

Avec notre approche d'embauche, nous voyons le potentiel des candidats issus de groupes sous-représentés parfois négligés pour des raisons plus subjectives, comme l'endroit où ils sont allés à l'école.

Nos départements des ressources humaines et des talents organisent régulièrement des sessions de formation internes pour les employés généraux et la direction afin de couvrir des sujets tels que les préjugés inconscients, la formation des intervieweurs et le non-harcèlement.

Afin d'assurer l'équité entre les candidats diversifiés au cours du processus d'embauche, nous avons également mis en place une plate-forme de rédaction qui analyse les descriptions de poste pour s'assurer que notre langage est axé sur l'équité sans biais subconscient.

Comment les entreprises peuvent-elles utiliser les connaissances acquises par Tray.io ?

MK: Bien que les curriculum vitae et l'expérience antérieure soient excellents à inclure dans une évaluation et fournissent une histoire convaincante sur quelqu'un, ils ne sont en réalité que la preuve de ce que quelqu'un a fait dans le passé. … 

Un moyen très simple et pratique de cartographier le potentiel consiste à mettre la trajectoire d'un candidat sur un graphique linéaire sur une échelle de 1 à 10. Où ils en sont aujourd'hui est important, mais où ils seront dans 12 mois est ce qui compte le plus.

Par exemple, préférez-vous embaucher quelqu'un qui est un huit aujourd'hui et qui restera un huit au fil du temps ou quelqu'un qui est un sept aujourd'hui mais qui sera un neuf dans un an?

Souvent, le profil d'expérience de ce sept est basé sur un manque d'opportunités. Si vous êtes l'entreprise et le leader qui leur donne cette opportunité, vous avez vous-même un missionnaire.

Alors que de plus en plus d'entreprises commencent à le reconnaître, elles peuvent aider les individus des groupes sous-représentés à construire des carrières, à briser les cycles économiques et à avoir un véritable impact sur la vie.

Pour mettre en œuvre leur propre processus d'embauche objectif et basé sur les données, les entreprises doivent d'abord évaluer qui elles sont en tant qu'entreprise, y compris clairement définir leur culture et leurs valeurs fondamentales - puis affiner et définir les critères spécifiques nécessaires pour réussir dans chaque rôle à la entreprise.

Comme pour toute gestion du changement, la mise en œuvre d'un recrutement structuré peut se dérouler en trois étapes.

Tout d'abord, établissez la confiance en demandant et en répondant: "Pourquoi faisons-nous cela ?" Deuxièmement, créez de la clarté. Quelles sont les attentes et les résultats de faire cela? Troisièmement, exécuter et générer des résultats. …

S'assurer que les équipes sont diversifiées et éliminer les barrières permet également aux organisations de laisser leur propre héritage percutant qui aide à attirer et à retenir les meilleurs talents.