Ideje lemondani az önéletrajzról: Miért változtatnak a műszaki toborzók a felvételi módján

A toborzók több mint fele nyitott arra az ötletre, hogy az önéletrajzokat kivonják a felvételi folyamatból a készségalapú értékelések növelése érdekében.

Ez egy felmérés szerint a CodinGame fejlesztői munkaerő-felvételi platform és a CoderPad technikai interjúplatform végzett, amely megállapította, hogy a toborzók egyre óvakodóbbak az önéletrajzok és más hagyományos felvételi technikák korlátaitól, amikor megpróbálják azonosítani a szakképzetteket jelöltek.

A felmérés azzal érvelt, hogy az önéletrajzok eltávolítása a felvételi folyamatból elősegítené a tehetségek körének megnyitását és változatosabbá tenné a toborzást. A technológiai toborzók kétharmada (66%) azt mondta, hogy az elfogultság problémát jelent a munkaerő-felvétel során, és az önéletrajzokat "jelentős tényezőnek" tekintik.

LÁT: A fejlesztők szűkösek. Itt vannak azok a készségek és programozási nyelvek, amelyekre a munkáltatóknak szüksége van

Amanda Richardson, a CoderPad vezérigazgatója úgy véli, a munkaerő-felvételi rendszer megromlott. „Részben annak, amit látunk, még mindig vannak olyan cégek, amelyek nem csak számítástechnikai diplomát követelnek, hanem másokat is Számítástechnikai végzettség az öt iskola egyikében, vagy valaki, aki az öt vállalat egyikében dolgozott” – mondja Richardson ZDNet.

„Nem számít, hogyan vágod… egyszerűen nem érkezik olyan sok test a munkaerőhöz. Az a lehetőség, hogy okosan dönts a toborzásról, keresd a készségeket és távolodj el néhány hagyományos lépéstől, valóban hatalmas kulturális változás."

A készségalapú értékelési eszközök melletti érv azon az elgondoláson alapul, hogy megszüntetik az elfogultságot a munkaerő-felvételben azáltal, hogy lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy meghatározzák a jelölt alkalmasságát. pusztán a teljesítményük alapján, szemben a jelölt önéletrajzában szereplő minden olyan információval, amely befolyásolhatja a munkaerő-felvételi vezető foglalkoztatását döntéseket.

Köszönhetően a kódolás iránti növekvő érdeklődésnek és a programozótáborok kódolása, a számítástechnikai végzettség már nem feltétele a szoftverfejlesztői pályafutásnak. Ennek ellenére a formális képesítés minden bizonnyal segít, és számos nagy technológiai cég továbbra is ragaszkodik ahhoz, hogy alkalmazottai alapvetően ismerjék a programozási elméletet.

„Mind a Stanford, mind az MIT tanítja a „Hogyan lehet átadni a műszaki interjút” című kurzust hitelért” – mondja Richardson.

"Valami elromlott a világon, amikor az ember egy órát vesz arról, hogyan szerezhet munkát az ország vitathatatlanul legmagasabban képzett szakiskoláiban."

A jó hír az, hogy a technológiai munkák egyre inkább platformalapúvá válásával egyre több vállalat hajlandó olyan jelölteket felvenni, akik alkalmasak a vállalkozás által használt szoftvereszközök, programozási nyelvek és keretrendszerek.

Tízből négy (40%) megkérdezett toborzó azt mondta, hogy rendszeresen alkalmaz olyan fejlesztőket, akik nem rendelkeznek hivatalos programozói képesítéssel. Ez több okból is jó hír, mondja Richardson. Egyrészt sokan dolgoznak olyan pályákon, amelyek nem kötődnek az oktatási elfoglaltságukhoz – a CoderPad által megkérdezett fejlesztők 40%-a azt mondta, hogy nem az iskolában vagy az egyetemen tanult meg kódolni.

„San Franciscóban élek, szóval ez egy kicsit furcsa világ, de ismerek 12 éveseket, akik jobban tudnak programozni, mint egyes fejlesztők. Tehát a főiskolai végzettség nem feltétlenül jelent sokat” – teszi hozzá Richardson.

Az önéletrajzokról a készségekre való összpontosítás lehetőséget ad azoknak is, akik rendelkeznek nem szabványos munkaköri háttér, hogy bekerüljön a technikába, mondja Richardson: „Őszintén szólva, erre szükségünk van. Ilyen eltérés van a fejlesztők és a fejlesztési készségek iránti kereslet és a mérnöki végzettségűek kínálata között. Előrejelzéseink szerint a fejlesztők iránti igény körülbelül 15%-kal fog növekedni évről évre. Ez őrület."

Még nem halt meg

Míg a CoderPad kutatása azt mutatja, hogy a készségalapú munkaerő-felvétel egyre népszerűbb, a felvételi folyamat során továbbra is nagy az igény az önéletrajzokra.

Arra a kérdésre, hogy hajlandóak lennének-e kiiktatni az önéletrajzokat a toborzási folyamatukból, a válaszadók 30%-a "igen"-t, 27%-a pedig "talán"-t válaszolt, míg 34%-uk nemmel válaszolt.

Úgy tűnik, az európai toborzók különösen vonakodnak búcsút inteni a régi gyakorlatoknak, 40%-uk pedig azt mondta, hogy nem mond le önéletrajzáról.

A fejlesztők sem mutatnak ugyanolyan lelkesedést minden értékelési eszköz iránt. A táblás interjú például a legkevésbé kedvelt interjúformátum mind a fejlesztők, mind a toborzók körében. A kutatás megjegyzi, hogy "a jól képzett jelöltek kizárhatók a táblás interjúk során mert nem szoktak közönség előtt fellépni”, és hogy „az ilyen tesztek feleslegesen okoznak szorongás."

További olyan tényezők, amelyek Richardson szerint "megőrjítik a fejlesztőket" az interjú során, többek között az, hogy nem megfelelő szerszámokat készíteni, és olyan kérdéseket feltenni nekik, amelyek nem kapcsolódnak az elvégzendő munkához – beleértve a sokat szidott bináris fát értékelés.

LÁT: Fejlesztőket felvenni? Ezek az interjúhibák a csúcstechnológiai tehetségekbe kerülhetnek

„Senki a világon még soha nem fordított bináris fát a munkájában, ezért ne kvízkérdéseket tegyen fel, hanem olyan kérdéseket, amelyek relevánsak a munkához” – teszi hozzá.

"A legjobb interjúk azok, amelyek valóban megismétlik a munkatapasztalatot [és] valóban együttműködésen alapuló, problémamegoldó, munkahelyi tapasztalattá teszik."

A rossz felvételi folyamatok végső soron rossz munkaerő-felvételt eredményeznek. Azok a munkáltatók, akik tévednek, nemcsak olyan jelöltet kapnak, aki nem felel meg a cégnek, hanem a a toborzás újraindításának bonyolult és költséges folyamata, amely Richardson szerint „iszonyatos futószalaghoz vezethet bérbeadás".

Ugyanakkor a rossz munkaerő-felvételi döntésekért általában a jelöltek felkutatásával megbízottak lábát hibáztatják, nem pedig azoknak a cégeknek, amelyek felvételi folyamata nem felel meg a célnak. „Sokkal könnyebb azt mondani, hogy a toborzók nem igyekeznek elég keményen; nem fizetünk eleget az embereknek” – mondja Richardson.

„Sok különböző funkcióra háríthatja a felelősséget azért, hogy miért nem tudja betölteni a szerepeit. Sok öntudat kell ahhoz, hogy megnézzük saját folyamatainkat, és megkérdezzük: „Van valami, amit valójában csinálunk, ami elfogultságot kelt, vagy korlátozza a munkaerő-felvételi képességünket? Vannak erre jobb módszerek?"