Un nuovo studio condotto da Oxford Economics per SAP sfata diversi miti che sentiamo sui Millennial. Ancora più importante, ha trovato prove che dimostrano che presto i Millennial costituiranno la maggioranza della forza lavoro. Isola diversi fattori chiave su cui le aziende devono agire ora.
Un nuovo studio condotto da Oxford Economics per SAP sfata diversi miti che sentiamo sui Millennial. Ancora più importante, ha trovato prove che dimostrano che presto i Millennial costituiranno la maggioranza della forza lavoro. Isola diversi fattori chiave su cui le aziende devono agire ora.
In Parte 1 – L’incombente crisi dei talentiabbiamo sfatato alcuni miti sulla forza lavoro dei Millennial. Oggi ci concentreremo su alcune risposte alle domande più urgenti: cosa dobbiamo capire e come possiamo agire di conseguenza.
Un aumento del numero di posizioni non retribuite per i lavoratori temporanei richiederà modifiche alla strategia e alla gestione delle risorse umane, ora.
- L'83% dei dirigenti afferma che aumenterà l'utilizzo di dipendenti contingenti, intermittenti o consulenti.
- Il 41% dei dirigenti afferma che la propria azienda utilizza sempre più lavoratori temporanei.
- Il 42% afferma che questo numero crescente di dipendenti temporanei sta influenzando la loro strategia sulla forza lavoro.
La globalizzazione in corso e i cambiamenti macroeconomici implicano che nel 2020 la forza lavoro sarà composta da un gruppo di età e nazionalità più ampio che mai.
Per avere successo, le aziende dovranno avere una comprensione più ampia delle proprie persone e dei mercati in cui operano.
I dirigenti citano la globalizzazione e l’ingresso dei Millennial nel mondo del lavoro come le principali preoccupazioni aziendali: il 51% afferma che questi cambiamenti nel mercato del lavoro hanno un grande impatto sulle loro strategie per la forza lavoro. La nostra ricerca qualitativa – interviste con dirigenti di tutto il mondo – approfondirà le ragioni di queste preoccupazioni.
Una scoperta è che il reparto Risorse umane troppo spesso non dispone delle informazioni o degli approfondimenti necessari per essere veramente strategico. Le risorse umane lavorano più spesso con i dirigenti di livello C-suite, ma non guidano la strategia a livello di consiglio.
"Solo la metà (52%) dei dirigenti afferma che le questioni relative alla forza lavoro guidano la strategia a livello di consiglio di amministrazione, e quasi un quarto afferma che le questioni relative alla forza lavoro sono un ripensamento nella pianificazione aziendale."
La mancanza di parametri e strumenti impedisce alle risorse umane e all’intera organizzazione di sviluppare strategie per costruire la forza lavoro del futuro:
"Sebbene oltre la metà (53%) dei dirigenti affermi che lo sviluppo della forza lavoro è un elemento chiave di differenziazione per la loro azienda, non hanno gli strumenti e l'organizzazione per sostenerlo."
Cosa conta di più al lavoro?
Spesso le aziende non capiscono cosa vogliono veramente da loro i dipendenti. Quando si tratta di dipendenti soddisfatti, la retribuzione conta molto. Coerentemente con altri risultati recenti, in particolare il Corporate Leadership Council, la retribuzione è sempre più importante per i dipendenti. Di conseguenza, le aziende dovrebbero concentrarsi sulle ricompense monetarie.
"Solo il 39% dei dirigenti afferma che la propria azienda offre compensi competitivi. Ma quando si valuta l’importanza dei benefit, la retribuzione competitiva e i bonus/premi basati sul merito sono al primo posto tra i dipendenti, gli altri benefit sono molto meno importanti."
Il precipizio della leadership
Dirigenti e dipendenti concordano sul fatto che manca la leadership e che le aziende non sono sufficientemente concentrate sullo sviluppo dei futuri leader. Le lacune nelle capacità di leadership rappresentano problemi per la crescita futura.
I dirigenti citano la mancanza di una leadership adeguata come il secondo ostacolo al raggiungimento degli obiettivi di creazione di una forza lavoro adeguata futuri obiettivi aziendali, e solo il 35% afferma che il talento disponibile in posizioni di leadership è sufficiente per operare a livello globale crescita.
La leadership non è attrezzata per guidare una forza lavoro globale e diversificata. Solo un terzo (34%) afferma che i propri leader sono pronti a farlo. Inoltre, il 42% dei dirigenti di livello C afferma che i piani di espansione della propria azienda sono limitati dalla mancanza di accesso alla giusta leadership. I dipendenti concordano con i dirigenti nel ritenere che la leadership sia poco brillante.
"Solo il 44% dei dipendenti afferma che la leadership della propria azienda può portare l'organizzazione al successo. Solo circa il 40% dei dipendenti afferma che la propria azienda facilita la collaborazione, e ancora meno affermano che la propria azienda è impegnata a favore della diversità (37%).
La maggior parte delle aziende non coltiva la leadership all’interno delle proprie organizzazioni. Sebbene i dirigenti citino la mancanza di lealtà e longevità dei dipendenti come il più grande ostacolo alle riunioni obiettivi strategici della forza lavoro, quasi due terzi (63%) non prevedono la successione e la continuità in chiave chiave ruoli.
Colmare il divario di competenze: il mandato di apprendimento
Migliori opportunità di formazione e istruzione andrebbero a vantaggio sia dei dipendenti che delle imprese. Per i dipendenti, l’obsolescenza è una preoccupazione più grande dei licenziamenti.
"I dipendenti, sia Millennial che non Millennial, affermano che la loro principale preoccupazione è il cambiamento o l'obsolescenza della loro posizione (40%). Poiché solo il 19% afferma che l’incertezza economica è una preoccupazione, la preoccupazione per il proprio lavoro è probabilmente legata alle competenze”.
I Millennial sono insoddisfatti della capacità dei loro manager di sponsorizzarli per lo sviluppo e di offrire un percorso di carriera. Solo un terzo dei Millennial è soddisfatto di quanto i propri manager li supportano nelle opportunità formali di apprendimento e sviluppo e nel fornire un percorso di carriera ben definito. Sebbene i Baby Boomer e la Gen X siano ugualmente insoddisfatti, lo sviluppo ha una priorità leggermente più alta per i Millennials.
Le aziende hanno difficoltà a trovare dipendenti adeguatamente qualificati, ma non investono abbastanza nell’identificazione e nello sviluppo dei talenti all’interno delle loro organizzazioni.
"Quasi la metà (48%) dei dirigenti afferma che la difficoltà nel reclutare dipendenti con competenze di livello base ha un impatto sulla loro strategia per la forza lavoro."
Tuttavia, le aziende con margini di profitto superiori alla media hanno meno probabilità di avere difficoltà ad assumere dipendenti con competenze di livello base (44% contro (54% delle aziende con margini di profitto inferiori alla media). Meno di un quarto (23%) dei dirigenti afferma che le proprie aziende offrono l’istruzione come vantaggio per mantenere i dipendenti fedeli e coinvolti.
Le aziende lottano per sviluppare una cultura dell’apprendimento all’interno della propria organizzazione. Circa la metà (52%) dei dirigenti afferma che la propria azienda è in grado di conservare, aggiornare e condividere le conoscenze istituzionali, e il 47% afferma che la propria azienda ha una cultura di apprendimento continuo. Tuttavia, solo la metà afferma di avere un programma di mentoring e ancora meno (41%) afferma di offrire incentivi per proseguire l'istruzione superiore. Meno del 40% dei dirigenti afferma di offrire programmi formali come la rotazione del lavoro e lo shadowing.
Nella maggior parte delle aziende, i leader non incoraggiano l’apprendimento nella misura in cui dovrebbero. Solo il 41% dei dipendenti afferma che la propria azienda offre loro l’opportunità di espandere le proprie competenze, e poco più di un quinto dei dipendenti afferma che l’apprendimento autogestito è importante per i propri datori di lavoro.
Le aziende devono fornire ai dipendenti un percorso e aiutarli a sviluppare le competenze chiave che porteranno avanti l’azienda.
Puoi esplorare ulteriori informazioni e ulteriori risultati qui.
Ora, come affrontare?
È necessario implementare subito soluzioni che aiutino a trasformare le risorse umane e le strategie in risultati aziendali massimizzando il coinvolgimento dei dipendenti.
La soluzione più intelligente è affidarsi a un partner in grado di combinare competenze globali e di settore con cinque fattori chiave per le risorse umane: un'esperienza utente moderna, talento e app HR principali, contenuti incorporati, analisi e tecnologia: tutti progettati per coinvolgere i dipendenti e renderli più impegnati, coinvolti e produttivo.
"È necessario un nuovo approccio alle risorse umane, che si concentri sul coinvolgimento dei dipendenti per contribuire a trasformare le strategie aziendali in risultati aziendali."
Le soluzioni HR hanno il potenziale per toccare ogni dipendente dell'organizzazione e devono essere intuitive, social, collaborative e disponibili ovunque e in qualsiasi momento. L’attenzione non è più solo sull’automazione dei processi, ma sulla massimizzazione del coinvolgimento dei dipendenti mettendoli al centro dell’attenzione centro e sfruttando le loro competenze, esperienze e collaborazioni intrinseche, nonché il supporto per tutta la vita apprendimento.
Che si tratti di un manager, di un dipendente, di un dirigente o di un membro del dipartimento HR, la tecnologia HR dovrebbe essere adattata a ciascuno esigenze specifiche delle parti interessate al fine di portare a termine il lavoro e fornire i risultati aziendali desiderati per l’individuo e per il organizzazione. È necessario massimizzare il coinvolgimento di una forza lavoro dispersa a livello globale, multigenerazionale, esperta di tecnologia e di stakeholder chiave che sono mobili, collaborativi e sociali. Hanno bisogno di un ambiente incentrato sui dipendenti e altamente coinvolgente. E quando si tratta di leadership, hanno bisogno della conoscenza approfondita della forza lavoro per prevedere, pianificare e misurare i risultati aziendali.
E non dimenticarlo. È necessario fornire all’organizzazione la flessibilità necessaria per reagire rapidamente, aumentare o diminuire e fornire tecnologia a una forza lavoro dispersa. Hanno bisogno di un progetto per passare al cloud in modo che l’innovazione possa essere applicata rapidamente, con un accesso più semplice a informazioni e servizi, a costi inferiori.
Confidiamo che questi risultati siano utili e alimenteranno un dibattito necessario nella vostra azienda. Per ulteriori elementi di azione, sintonizza nei replay di SuccessConnect, dove gli esperti parleranno in modo approfondito dei risultati. E non dimenticare i Millennial!
Assicurati di essere in contatto con noi, e in particolare con una persona che ammiro di più quando si tratta di argomenti di leadership personale nella forza lavoro: Karie Willyerd. Seguitela e seguiteci via @Fattori di successo, @SAPCloud e io via @SDenecken o LinkedIn per rimanere sintonizzati.