È ora di abbandonare il CV: perché i recruiter tecnologici stanno cambiando il modo in cui assumono

Più della metà dei reclutatori è aperta all'idea di eliminare i CV dal processo di assunzione a favore di un aumento delle valutazioni basate sulle competenze.

Questo secondo un sondaggio condotta dalla piattaforma di assunzione di sviluppatori CodinGame e dalla piattaforma di interviste tecniche CoderPad, che ha scoperto che i reclutatori lo sono sempre più diffidenti nei confronti dei limiti dei curriculum e di altre tecniche di assunzione tradizionali quando si cerca di identificare le persone qualificate candidati.

Il sondaggio ha sostenuto che la rimozione dei CV dal processo di assunzione aiuterebbe ad aprire il pool di talenti e rendere il reclutamento più diversificato. Due terzi (66%) dei reclutatori di tecnologia hanno affermato che il pregiudizio è un problema nelle assunzioni, con i curriculum considerati "un importante fattore che contribuisce".

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Amanda Richardson, CEO di CoderPad, ritiene che il sistema di assunzione non funzioni. "Parte di ciò che stiamo vedendo è che ci sono ancora aziende che non solo richiedono una laurea in informatica, ma richiedono anche un laureato in informatica in una delle cinque scuole o qualcuno che ha lavorato in una delle cinque aziende", racconta Richardson ZDNet.

"Non importa come lo tagli... non ci sono così tanti corpi che entrano nella forza lavoro. L'opportunità di essere intelligenti su come stai reclutando, cercando competenze e allontanandoti da alcuni di quei passaggi tradizionali, è davvero un enorme cambiamento culturale".

L'argomento a favore degli strumenti di valutazione basati sulle competenze è incentrato sull'idea che rimuovono i pregiudizi nelle assunzioni consentendo ai datori di lavoro di determinare l'idoneità di un candidato basandosi solo sulle loro prestazioni, al contrario di qualsiasi informazione contenuta nel CV del candidato che potrebbe influenzare l'assunzione di un responsabile delle assunzioni decisioni.

Grazie al crescente interesse per la codifica e alla proliferazione di bootcamp di codifica, una laurea in informatica non è più un prerequisito per una carriera nello sviluppo di software. Detto questo, avere una qualifica formale aiuta sicuramente, e un certo numero di importanti aziende tecnologiche insiste ancora affinché i propri dipendenti abbiano una conoscenza fondamentale della teoria della programmazione.

"Sia Stanford che il MIT tengono un corso chiamato 'Come superare il colloquio tecnico' per il credito", afferma Richardson.

"C'è qualcosa di rotto nel mondo quando segui un corso su come ottenere il lavoro nelle scuole specializzate probabilmente più qualificate del paese".

La buona notizia è che, con i lavori tecnologici che diventano sempre più basati su piattaforma, sempre più aziende sono disposte ad assumere candidati in grado di mostrare attitudine in strumenti software, linguaggi di programmazione e framework utilizzati dall'azienda.

Quattro reclutatori su dieci (40%) intervistati hanno affermato di assumere regolarmente sviluppatori che non possiedono qualifiche formali nella programmazione. Questa è una buona notizia per diversi motivi, afferma Richardson. Per prima cosa, molte persone lavorano in carriere che non sono legate alle loro attività educative: il 40% degli sviluppatori intervistati da CoderPad ha affermato di non aver imparato a programmare a scuola o all'università.

"Vivo a San Francisco, quindi è un mondo un po' strano, ma conosco dodicenni che sanno programmare meglio di alcuni sviluppatori. Quindi, una laurea non significa necessariamente molto", aggiunge Richardson.

Spostare l'attenzione dai curriculum alle competenze offre anche un'opportunità per chi ha background lavorativi non standard per entrare nella tecnologia, dice Richardson: "Di cui abbiamo bisogno, francamente. C'è una tale discrepanza tra la domanda di sviluppatori o competenze di sviluppo e l'offerta di laureati in ingegneria. Le nostre previsioni sono che la necessità di sviluppatori crescerà di circa il 15% anno dopo anno. È pazzesco."

Non ancora morto

Mentre la ricerca di CoderPad indica che le assunzioni basate sulle competenze stanno diventando sempre più popolari, rimane una forte domanda di CV nel processo di assunzione.

Alla domanda se sarebbero disposti a eliminare i CV dal loro processo di assunzione, il 30% degli intervistati ha risposto "Sì" e il 27% "Forse", mentre il 34% ha risposto "No".

I reclutatori in Europa sembrano particolarmente riluttanti a dire addio alle vecchie pratiche, con il 40% che afferma che non abbandonerebbe i CV.

Nemmeno gli sviluppatori mostrano lo stesso entusiasmo per tutti gli strumenti di valutazione. Le interviste alla lavagna, ad esempio, sono il formato di intervista meno favorito sia dagli sviluppatori che dai recruiter. La ricerca rileva che "i candidati ben qualificati possono essere eliminati durante i colloqui alla lavagna perché non sono abituati a esibirsi di fronte a un pubblico" e che "tali test rendono inutili ansia."

Ulteriori fattori che secondo Richardson "faranno impazzire gli sviluppatori" nel processo di intervista includono il dare loro improprio strumenti e porre loro domande che non sono correlate al lavoro che svolgeranno, incluso il tanto diffamato albero binario valutazione.

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"Nessuno al mondo ha mai invertito un albero binario nel proprio lavoro, quindi non fare domande a quiz, fai domande rilevanti per il lavoro", aggiunge.

"I migliori colloqui sono quelli che replicano davvero l'esperienza lavorativa [e] la rendono davvero un'esperienza collaborativa, di risoluzione dei problemi, sul posto di lavoro".

I cattivi processi di assunzione, in ultima analisi, si traducono in cattive assunzioni. I datori di lavoro che sbagliano non solo finiscono con un candidato che non è adatto per l'azienda, ma affrontano anche il complicato e costoso processo di riavvio del reclutamento, che secondo Richardson può portare a un "terribile tapis roulant di assumere".

Allo stesso tempo, la colpa per decisioni di assunzione sbagliate di solito ricade su coloro che hanno il compito di trovare candidati, piuttosto che sulle aziende i cui processi di assunzione non sono adatti allo scopo. "È molto più facile dire che i reclutatori non si stanno impegnando abbastanza; non paghiamo abbastanza le persone", afferma Richardson.

"Puoi dare la colpa a molte funzioni diverse per il motivo per cui non puoi ricoprire i tuoi ruoli. Ci vuole molta autoconsapevolezza per osservare i propri processi e chiedersi: "C'è qualcosa che stiamo effettivamente facendo che crea pregiudizi o limita la nostra capacità di assumere?" Ci sono modi migliori per farlo?'"