Ecco come un'azienda tecnologica utilizza i dati per migliorare il reclutamento e la diversità delle assunzioni

In qualità di responsabile dei talenti per Tray.io, Michael Kieran ha guidato l'implementazione di un processo di assunzione strutturato e basato sui dati che ha aiutato l'azienda di automazione low-code ad aumentare la diversità dei dipendenti.

"Utilizzare i dati per prendere decisioni di assunzione è essenziale, ma certamente non facile", ha affermato Kieran.

Impegnarsi per team e luoghi di lavoro diversificati non è solo la cosa giusta da fare. Può anche migliorare l'innovazione e le prestazioni finanziarie. Supporti dati quella affermazione. E il primo passo, secondo Azienda veloce, è quello di "reclutare attivamente candidati diversi".

Nel caso avessi bisogno di un promemoria: le assunzioni sono importanti.

"Quando si considerano i costi totali coinvolti per assumere e pagare un dipendente, il costo per mantenere quella persona, e quindi il fattore potenziale costo della loro sostituzione, è chiaro che dovremmo considerare ogni decisione di assunzione che prendiamo come un acquisto a sei cifre per l'azienda", Kieran disse. "Come faremmo con un prodotto o un servizio, la decisione deve essere presa sulla base di dati e ragionamenti obiettivi".

Kieran e Tray.io utilizzano un metodo chiamato assunzione strutturata.

"Ad un livello elevato", ha detto Kieran, "l'assunzione strutturata è esattamente come sembra. Significa semplicemente creare un processo di assunzione chiaro, coerente e strutturato e stabilire criteri di valutazione oggettivi per ogni ruolo."

In una recente conversazione con ZDNet, Kieran ha parlato di:

• Come e perché l'azienda utilizza un approccio basato sui dati per le assunzioni
• In che modo l'uso dei dati ha migliorato la capacità dell'azienda di attrarre e trattenere i talenti
• Cosa potrebbero imparare altre aziende dall'esperienza di Tray.io

Di seguito la nostra intervista via email. È stato condensato e modificato.

Cosa stava facendo l'azienda prima di adottare un approccio basato sui dati per le assunzioni?

Michael Kieran: Prima di implementare questo approccio, stavamo facendo ciò che fa la maggior parte delle aziende in tutto il mondo, ovvero dare la priorità esperienza precedente di aziende che ammiriamo, indicizzazione sulla dinamica complessiva con il team di assunzione e al momento della decisione "utilizzando il nostro intestino".

Credo ancora che ci sia molto spazio per questi fattori, in quanto offrono una visione molto reale della potenziale corrispondenza tra il candidato e il datore di lavoro. Ma basandosi esclusivamente sui curriculum, le dinamiche di squadra e quanto sarebbe divertente "bersi una birra" con la persona è un pendio scivoloso.

Nel tempo, crea barriere all'ingresso, genera team omogenei e, in ultima analisi, offre alle aziende uno svantaggio nella risoluzione dei problemi a causa della mancanza di prospettive nella stanza. Per questo motivo, ci concentriamo su dati oggettivi e controbilanciamo le nostre tendenze umane.

L'approccio basato sui dati si estende al processo di reclutamento?

MK: Sicuramente utilizziamo i dati nei nostri sforzi di reclutamento, ma vorrei paragonare i dati che raccogliamo attraverso il nostro canalizzazione di reclutamento più verso una macchina di generazione della domanda rispetto all'approvvigionamento di dati che un'azienda raccoglierebbe in a decisione di acquisto.

Negli ultimi anni le assunzioni sono state particolarmente competitive. La maggior parte dei datori di lavoro ha compiuto un cambiamento significativo verso la priorità dell'esperienza dei dipendenti.

Costruire una cultura e una missione di cui le persone vorrebbero far parte e una forza lavoro impegnata sono no differenziatori più lunghi: sono la posta in gioco e una pletora di aziende li fa eccezionalmente BENE. I candidati hanno scelte!

Per attrarre e interessare le persone più talentuose, continuiamo a ripetere il nostro movimento in uscita e la risposta in entrata, perseguendo sempre un'esperienza candidato di livello mondiale. Siamo costantemente in un ciclo "Costruisci> Misura> Impara", cercando sempre di capire quali approcci funzionano e cosa può essere migliorato.

Quali punti dati consideri e quali sono esclusi?

MK: In un processo di intervista, lavoriamo duramente per dare la priorità a criteri oggettivi. In alcuni ruoli, alcune competenze trasversali potrebbero essere valutate soggettivamente. Trasformare queste valutazioni e opinioni in dati chiari può essere difficile. Sono i più difficili da imbottigliare e, proprio per questo, entra in gioco il nostro vero lavoro.

Il nostro team di reclutamento dedica molto tempo a lavorare con i responsabili delle assunzioni per capire veramente quali punti dolenti stiamo cercando di risolvere con questo nuovo dipendente. Di solito, attraverso queste conversazioni, possiamo capire meglio perché i tratti delle soft skill e altri criteri soggettivi possono essere così importanti.

Con questa comprensione, possiamo progettare domande, test e altri modi oggettivi per valutare un candidato che lo farà dare al responsabile delle assunzioni le risposte che sta cercando senza fare affidamento sul proprio istinto personale per farcela decisione.

In genere è un sollievo per i grandi responsabili delle assunzioni aiutarli con questo problema. Se riusciamo a prendere qualcosa di difficile da misurare e fornire loro un quadro che possono utilizzare per prendere decisioni eccellenti, faranno assunzioni migliori e guideranno team più forti.

Allo stesso tempo, un processo e un sistema come questo sono validi solo quanto il tuo team di assunzione. Quando accettano e si impegnano nel processo, si impegnano in un processo decisionale obiettivo e si impegnano in assunzioni strutturate e essendo i dati l'indicatore numero uno da sfruttare per una decisione, avrai un'assunzione strutturata di successo meccanismo.

Potresti avere valori anomali nelle assunzioni di team che resistono o addirittura si rifiutano di accettare assunzioni oggettive. In queste situazioni, non è solo importante affrontarlo rapidamente a testa alta, ma cercare di capire perché esiste la resistenza.

Il tuo potenziale di scoprire pregiudizi inconsci, domande di intervista incoerenti o decisioni istintive sarà più alto con questi valori anomali.

Quanto i dati influenzano le decisioni finali di assunzione?

MK: In un mondo perfetto, intervisteremmo i candidati e avremmo un algoritmo - o una sorta di macchina - che prenderebbe tutte le decisioni di assunzione per noi con un margine di errore pari allo zero percento. In realtà, le persone prendono decisioni e quelle persone e i loro sentimenti influenzano pesantemente il risultato.

La decisione finale di assunzione viene presa dal responsabile delle assunzioni. Credo che i migliori responsabili delle assunzioni utilizzino tutti i punti dati raccolti in un processo di revisione per prendere questa decisione. Analizzano oggettivamente, tengono conto del potenziale di successo e sono certamente consapevoli dei pregiudizi che loro o il loro team possono apportare a una valutazione, compresi quelli nella loro analisi.

In definitiva, i migliori responsabili delle assunzioni vedono il processo di assunzione come un privilegio, una responsabilità e una decisione importante per l'organizzazione. Coloro che vedono veramente le assunzioni in questo modo accolgono dati oggettivi per prendere decisioni.

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In che modo un approccio basato sui dati per l'assunzione ha migliorato la diversità?

MK: Il nostro approccio basato sui dati è progettato per essere obiettivo e rimuovere attivamente i pregiudizi dal processo di assunzione, rendere i team più diversificati, dai loro background ed esperienze passate alle loro capacità, istruzione e Di più.

Con il nostro approccio alle assunzioni, vediamo il potenziale nei candidati provenienti da gruppi sottorappresentati a volte trascurati per motivi più soggettivi, ad esempio dove sono andati a scuola.

I nostri reparti risorse umane e talenti tengono regolarmente sessioni di formazione interna per dipendenti e dirigenti generici per trattare argomenti come pregiudizi inconsci, formazione degli intervistatori e non molestie.

Per garantire l'equità per i diversi candidati durante il processo di assunzione, abbiamo anche implementato un aumento piattaforma di scrittura che scansiona le descrizioni dei lavori per garantire che il nostro linguaggio sia orientato all'equità senza pregiudizi subconsci.

In che modo le aziende possono utilizzare le informazioni apprese da Tray.io?

MK: Sebbene i curriculum e le esperienze precedenti siano ottimi da includere in una valutazione e forniscano una storia avvincente su qualcuno, in realtà sono solo una prova di ciò che qualcuno ha fatto in passato. … 

Un modo molto semplice e pratico per mappare il potenziale è mettere la traiettoria di un candidato su un grafico a linee su una scala da 1 a 10. Dove sono oggi è importante, ma dove saranno tra 12 mesi è la cosa più importante.

Ad esempio, preferiresti assumere qualcuno che oggi è un otto e rimarrà un otto nel tempo o qualcuno che oggi è un sette ma sarà un nove tra un anno?

Spesso, il profilo di esperienza di quel sette si basa sulla mancanza di opportunità. Se sei la compagnia e il leader che offre loro questa opportunità, hai te stesso un missionario.

Man mano che sempre più aziende iniziano a riconoscerlo, possono aiutare le persone in gruppi sottorappresentati a costruire carriere, interrompere i cicli economici e avere un impatto reale sulla vita.

Per implementare il proprio processo di assunzione oggettivo e basato sui dati, le aziende devono prima valutare chi sono come azienda, anche chiaramente definendone la cultura e i valori fondamentali, quindi perfezionare e definire i criteri specifici necessari per avere successo in ciascun ruolo presso il azienda.

Come con qualsiasi gestione del cambiamento, l'implementazione di assunzioni strutturate può avvenire in tre passaggi.

Innanzitutto, crea fiducia chiedendo e rispondendo: "Perché lo stiamo facendo?" In secondo luogo, creare chiarezza. Quali sono le aspettative e i risultati di questa operazione? Terzo, eseguire e guidare i risultati. …

Garantire che i team siano diversificati e abbattere le barriere consente inoltre alle organizzazioni di lasciare un'eredità di grande impatto che aiuta ad attrarre e trattenere i migliori talenti.