Aiškumas ir kultūra: pamokos, kurias išmokome iš naujausių technologijų darbuotojų pamainų

Informacinių technologijų personalui pasiskirstant į atokias ar dirbant namuose vietas, koks buvo poveikis tokioms iniciatyvoms kaip „DevOps“ ir plėtra? Yra technologijų užduočių, kurios puikiai tinka nuotoliniam darbui. Vis dėlto yra ir kitų darbo aspektų, kurie vis dar geriau veikia akis į akį.

Tai žodis iš Andy Nallappanas, vyriausiasis technologijų pareigūnas ir programinės įrangos verslo operacijų vadovas vienoje iš didžiausių pasaulyje technologijų darbdavių „Broadcom Software“. Neseniai būdamas „Infosys“ turėjau galimybę pabendrauti su Nallappanu Kobalto renginys, kur jis dalijosi savo patirtimi valdant didelę technologų darbo jėgą ir iššūkius, su kuriais susidūrė per pastaruosius dvejus metus.

Pradedantiesiems ne visada lengva valdyti nuotolinę darbo jėgą, kaip tai darė įmonei iki šiol. „Yra dvi programinės įrangos kūrimo dalys“, – aiškina jis. „Pirma, daugiausia yra operatyviniai dalykai, kurie dažniausiai yra nuspėjami. Tai puikiai veikia nuotoliniu būdu. Tai labai uždrausta ir reguliuojama proceso." 

Kita programinės įrangos kūrimo pusė yra „sąveika su klientais, priėmimas. funkcijų užklausos“, – priduria jis, – „tai apima jiems skirtų sprendimų architektūrą. Jums reikia daug diskusijų posėdžių salėje ir darbo su klientais. Tai vyksta greičiau, jei susiduri su jais akis į akį. Priešingu atveju reikia laiko suprasti, ko klientas nori. Negalite tikėtis, kad jie išgyvens šį sprintą ir daugiau bendraus.

Nutolusią dalį sudaro bandymai patvirtinti ir įdiegti, tęsia jis. „Tačiau tam tikras bendradarbiavimas gali pagerinti kokybę, geresnę produkciją. Tai visada mišrus maišas“.

Kaip ir visoms daug technologijų naudojančioms įmonėms, „Broadcom“ išgyveno sudėtingus laikus, įgyjant visus reikiamus talentus. Bendradarbiavimu ir nuosavybe pagrįsta įmonės kultūra pasirodė esanti efektyvi įmonės technologijų talentų įdarbinimo ir išlaikymo priemonė, sako Nallappanas. „Broadcom“ gamina ir programinę, ir aparatinę įrangą, o programinės įrangos pusė patyrė „daug iššūkių, nes yra daug didesnė paklausa“, – sako jis. „Viskas tampa programine įranga, ir visi nori turėti geriausius talentus. Dabar jie gali samdyti bet kur, todėl tai apsunkina. Dingo regiono ir vietovės kliūtys. Žmonės gali samdytis iš bet kur“.

Pavyzdžiui, „Broadcom“ turi bendros nuosavybės kultūrą, kai 96 % jos darbuotojų turi akcijų paketą per akcijų pasirinkimo sandorius. Kitas svarbus aspektas yra nuolatinis mokymas ir perkvalifikavimas, kurį Nallappanas laiko esminiu talentų pritraukimo ir išlaikymo elementu. Tuo pačiu metu darbuotojai turi būti tinkamai suderinti su organizacijos kultūra. Jis aiškina, kad pagrindinė rizika samdant yra pritraukti talentų, kurie gali netilpti į organizaciją. „Jie gali būti ne suderinti su kultūra, o suderinti su verslo modeliu, kurį po šešių mėnesių gali tekti pakeisti. Tai nėra gerai nei darbuotojui, nei darbdaviui“.

Įmonės kultūros nuoseklumas taip pat labai svarbus. „Jūs ne tik nuolat tai keičiate. Bėgant metams jūs atliekate tą pačią lyderystę, ir žmonės pamatys, kad tai yra nuosekli ir įrodyta – kultūra veikia, ir tai prasminga verslui. Kartais tai gali būti kultūra, kuri nėra populiari, bet žmonės mato, kad ji veikia. Tai tikrai padeda."

„Broadcom“ atveju verslo kultūra taip pat remiasi inovacijų ugdymu, kartu išlaikant talentą savo ruožtu. Bendrovė daugiausia dėmesio skiria „technologijų modernizavimui, perėjimui prie debesies iš vietos“, - sako Nallappanas. „Modernizuojame programinę įrangą. Konteineruojame visus darbo krūvius. Mes diegiame naujoves srityse, kuriose turime nusistovėjusius produktus ir nusistovėjusią rinką. Mes neiname kurti naujų rinkų. Mūsų modelis yra siekti augimo ir jį optimizuoti.

Jis priduria, kad svarbus dalykas, susijęs su įmonės kultūra, yra tai, kad ji „turėtų būti aišku. Jūs negalite turėti chaoso su debesimi. Mes darome tai, kas yra prasminga verslui, iš kurių galime užsidirbti pinigų ir kartu augti“, – priduria jis. „Jei negalime užsidirbti pinigų, nediegiame naujovių. Mes labai aiškūs“.