Ir pienācis laiks atteikties no CV: kāpēc tehnoloģiju personāla atlases speciālisti maina veidu, kā viņi pieņem darbā

Vairāk nekā puse darbinieku ir atvērti idejai par CV izslēgšanu no darbā pieņemšanas procesa, lai palielinātu uz prasmēm balstītu novērtējumu.

Tā liecina kāda aptauja ko veica izstrādātāju darbā pieņemšanas platforma CodinGame un tehnisko interviju platforma CoderPad, kas atklāja, ka vervētāji arvien piesardzīgāki par CV un citu tradicionālo darbā pieņemšanas metožu ierobežojumiem, mēģinot identificēt kvalificētus darbiniekus kandidātiem.

Aptaujā tika apgalvots, ka CV noņemšana no darbā pieņemšanas procesa palīdzētu atvērt talantu loku un padarītu darbā pieņemšanu daudzveidīgāku. Divas trešdaļas (66%) tehnoloģiju personāla atlases speciālistu norādīja, ka neobjektivitāte ir problēma, pieņemot darbā, un CV uzskatīja par "galveno veicinošo faktoru".

SKATĪT: Izstrādātāju trūkst. Šeit ir darba devējiem nepieciešamās prasmes un programmēšanas valodas

Amanda Ričardsone, CoderPad izpilddirektore, uzskata, ka darbā pieņemšanas sistēma ir bojāta. "Daļa no tā, ko mēs redzam, joprojām ir uzņēmumi, kas ne tikai pieprasa datorzinātņu grādu, bet arī pieprasa a datorzinātņu grāds vienā no piecām skolām vai kāds, kas strādājis vienā no pieciem uzņēmumiem," stāsta Ričardsons ZDNet.

"Neatkarīgi no tā, kā jūs to sagriežat... vienkārši nav tik daudz cilvēku, kas ienāk darbaspēkā. Iespēja būt gudram par to, kā jūs pieņemat darbā, meklējot prasmes un atkāpjoties no dažiem tradicionālajiem soļiem, patiešām ir milzīgas kultūras pārmaiņas."

Arguments par uz prasmēm balstītiem novērtēšanas rīkiem ir balstīts uz domu, ka tie novērš neobjektivitāti darbā pieņemšanā, ļaujot darba devējiem noteikt kandidāta piemērotību. pamatojoties tikai uz viņu sniegumu, pretstatā jebkurai informācijai, kas ietverta kandidāta CV un kas varētu ietekmēt darbā pieņemšanas vadītāja darbu lēmumus.

Pateicoties pieaugošajai interesei par kodēšanu un izplatību Bootcamps kodēšana, datorzinātņu grāds vairs nav priekšnoteikums karjerai programmatūras izstrādē. Tomēr formālās kvalifikācijas iegūšana noteikti palīdz, un vairākas lielas tehnoloģiju firmas joprojām uzstāj, ka saviem darbiniekiem ir pamata izpratne par programmēšanas teoriju.

"Gan Stenforda, gan MIT māca klasi ar nosaukumu "Kā nokārtot tehnisko interviju", lai iegūtu kredītvēsturi," saka Ričardsons.

"Pasaulē kaut kas ir salauzts, kad jūs mācāties par to, kā iegūt darbu neapšaubāmi visaugstāk kvalificētajās specializētajās skolās valstī."

Labā ziņa ir tā, ka tehnoloģijām kļūstot arvien vairāk balstītas uz platformām, arvien vairāk uzņēmumu vēlas pieņemt darbā kandidātus, kuri var izrādīt piemērotību programmatūras rīki, programmēšanas valodas un ietvari, ko izmanto uzņēmums.

Četri no desmit (40%) aptaujātajiem personāla atlases speciālistiem teica, ka viņi regulāri pieņem darbā izstrādātājus, kuriem nav oficiālas kvalifikācijas programmēšanas jomā. Šīs ir labas ziņas vairāku iemeslu dēļ, saka Ričardsons. Pirmkārt, daudzi cilvēki strādā karjerā, kas nav saistīta ar viņu izglītības meklējumiem — 40% CoderPad aptaujāto izstrādātāju teica, ka viņi nav iemācījušies kodēt skolā vai universitātē.

"Es dzīvoju Sanfrancisko, tāpēc tā ir nedaudz dīvaina pasaule, bet es pazīstu 12 gadus vecus jauniešus, kuri prot programmēt labāk nekā daži izstrādātāji. Tātad koledžas grāds ne vienmēr nozīmē daudz," piebilst Ričardsons.

Fokusa pārcelšana no CV uz prasmēm sniedz iespēju arī tiem, kam ir nestandarta darba pieredze, lai iekļūtu tehnoloģiju jomā, saka Ričardsons: "Kas mums ir vajadzīgs, atklāti sakot. Pastāv tāda neatbilstība starp pieprasījumu pēc izstrādātājiem vai attīstības prasmēm un inženierzinātņu absolventu piedāvājumu. Mūsu prognozes liecina, ka nepieciešamība pēc izstrādātājiem pieaugs par aptuveni 15% gadu no gada. Tas ir traki."

Vēl nav miris

Lai gan CoderPad pētījumi liecina, ka uz prasmēm balstīta darbā pieņemšana kļūst arvien populārāka, darbā pieņemšanas procesā joprojām ir liels pieprasījums pēc CV.

Uz jautājumu, vai viņi būtu gatavi izslēgt CV no sava personāla atlases procesa, 30% respondentu atbildēja "Jā" un 27% atbildēja "Varbūt", savukārt 34% atbildēja ar "nē".

Darbā vervētāji Eiropā, šķiet, īpaši nevēlas atvadīties no vecās prakses, jo 40% aptaujāto teica, ka neatteiksies no CV.

Izstrādātāji arī neizrāda tādu pašu entuziasmu par visiem novērtēšanas rīkiem. Piemēram, intervijas ar tāfeli ir vismazāk iecienītais intervijas formāts gan izstrādātāju, gan personāla atlases speciālistu vidū. Pētījumā atzīmēts, ka "labi kvalificētus kandidātus var izslēgt interviju laikā ar tāfeli jo viņi nav pieraduši uzstāties auditorijas priekšā", un ka "šādas pārbaudes rada nevajadzīgas nemiers."

Papildu faktori, kas, pēc Ričardsona teiktā, "liks izstrādātājiem kļūt ārprātīgiem" intervijas procesā, ir, piemēram, nepareiza rīcība rīkus un uzdodot viņiem jautājumus, kas nav saistīti ar darbu, ko viņi veiks, tostarp daudz nomelnoto bināro koku novērtējums.

SKATĪT: Pieņemt darbā izstrādātājus? Šīs intervijas kļūdas var jums izmaksāt labāko tehnoloģiju talantu

"Neviens pasaulē savā darbā nekad nav mainījis bināro koku, tāpēc neuzdodiet viktorīnas jautājumus — uzdodiet jautājumus, kas attiecas uz darbu," viņa piebilst.

"Labākās intervijas ir tās, kas patiešām atkārto darba pieredzi [un] patiešām padara to par sadarbību, problēmu risināšanas pieredzi darbā."

Slikti darbā pieņemšanas procesi galu galā noved pie sliktas pieņemšanas. Darba devēji, kas kļūdās, ne tikai nonāk pie kandidāta, kurš ir slikti piemērots uzņēmumam, bet arī saskaras ar sarežģīts un dārgs personāla atlases atsākšanas process, kas, pēc Ričardsona teiktā, var novest pie "šausmīga skrejceļa pieņemšana darbā".

Tajā pašā laikā par sliktiem lēmumiem darbā pieņemšanu parasti vaino tie, kuru uzdevums ir atrast kandidātus, nevis uzņēmumus, kuru darbā pieņemšanas procesi nav piemēroti mērķim. “Ir daudz vieglāk teikt, ka vervētāji pietiekami necenšas; mēs cilvēkiem nemaksājam pietiekami daudz," saka Ričardsons.

"Jūs varat novelt vainu uz daudzām dažādām funkcijām, kāpēc jūs nevarat pildīt savas lomas. Ir nepieciešama liela pašapziņa, lai aplūkotu savus procesus un jautātu: “Vai ir kaut kas, ko mēs patiešām darām, kas rada aizspriedumus vai ierobežo mūsu iespējas pieņemt darbā? Vai ir labāki veidi, kā to izdarīt?''