Pārvietojieties, klusa atlaišana: “Klusa atlaišana” ir jauna darbavietas tendence, par ko visi uztraucas

Klusai atmešanai ir pievienots jēdziens “klusā atlaišana” kā jauns termins pasīvi-agresīviem konfliktiem, kas notiek darba vietā.

Klusa atmešana ir jaunizveidots termins, kas attiecas uz darbiniekiem, kuri strādā, lai valdītu, un izvairās no jēdziena iet tālāk un tālāk. Dažos gadījumos tas tiek uzskatīts par grūstīšanās kultūras noraidīšanu un veidu, kā darbinieki var noteikt robežas starp savu darbu un personīgo dzīvi.

Tikmēr “klusā atlaišana” ir tad, kad vadītāji apzināti attālina savus darbiniekus no iespējām viņus uzlabot karjeru: piemēram, liedzot viņiem piedalīties īpašos projektos vai kavējot viņu iespējas tikt paaugstinājumam vai paaugstinājums. Darbinieku klusu atlaišanu var uzskatīt par reakciju uz darbinieku klusu aiziešanu no darba, savukārt darbinieki var klusi atlaist, jo rodas aizdomas, ka viņu priekšnieks mēģina viņus “klusi atlaist”. Šīs darbības kalpo kā nebeidzama, nogurdinoša un neproduktīva atgriezeniskā saite.

A vīrusu TikTok video ilustrēts klusas šaušanas piemērs; vadītāji, kuri veic niecīgus uzdevumus, nereālas cerības uz darbiniekiem un konsekventi noliedz brīvo laiku, ir vainīgi klusā atlaišanā.

Bet kas liek vadītājiem šādi rīkoties pret saviem darbiniekiem? Saskaņā ar Annie Rosencrans, cilvēku un kultūras direktore plkst HiBob, vadītāji, kuri atlaiž darbiniekus, to dara dažu iemeslu dēļ.

"Tas ir atkarīgs no vadītāja nodomiem," saka Rosencrans. "Ja vadītājs neuzskata, ka cilvēks savā komandā ir veiksmīgs, nevis stāsta, viņš rada attālināties un atslēgties no darbinieka, cerot, ka persona atslēgsies un aizies pašu."

SKATĪT:“Klusai atmešanai” nav nekāda sakara ar slinkiem darbiniekiem. Tas ir par salauztas darba kultūras noraidīšanu

Vadītāji, kuriem trūkst pārliecības par savām līdera prasmēm, visticamāk, atlaidīs darbiniekus. Tā vietā, lai atvēlētu laiku, lai apsēstos un taktiski virzītu darbinieku uz viņa trūkumiem, vadītāji, kuri klusē, pilnībā atslēgsies un cer, ka darbinieks aizies pats.

Rozenkrans saka, ka aizņemtiem vai pārslogotiem vadītājiem, iespējams, nepietiks laika, pacietības vai emocionālās spējas, lai risinātu smagas sarunas ar darbiniekiem par viņu darba rezultātiem. Taču ir veids, kā vadītāji var taktiskāk pieiet atsauksmēm, lai no šādām sarunām varētu izvairīties un darbinieki turpinātu pilnveidoties un augt.

Rosencrans iesaka uzņēmumiem integrēt progresīvu atgriezenisko saiti savā uzņēmuma kultūrā, lai palīdzētu darbiniekiem saprast nepilnības viņu darba izpildē. Šīm sanāksmēm jābūt biežām, lai palīdzētu darbiniekiem labāk saprast, pie kā viņiem jāstrādā, un pasākumus, ko viņi var veikt, lai apmierinātu viņu cerības. Vadītāji var arī izmantot sarunas, lai saprastu, kur viņu darbiniekam nepieciešams lielāks atbalsts vai norādījumi.

Sniedzot darbiniekiem vērtīgu atgriezenisko saiti, vadītāji tieši risina problēmu, nevis izvairās saruna un gaidīšana, kad darbinieks veiks kādu kustību, kas attaisno viņu aiziešanu, saka Rozenkrans.

SKATĪT: Lielā atkāpšanās turpinās. Ir acīmredzams labojums, taču daudzus priekšniekus tas neinteresē

Uzņēmumiem var būt noderīgi iekļaut vadītājus atgriezeniskās saites apmācībā, lai palīdzētu viņiem atpazīt savu darbinieku uzvedību darbā un palīdzētu viņiem noteikt, kad viņi pārtrauc darbu vai atpaliek.

Atsauksmes ir īpaši svarīgi, lai atbalstītu darbiniekus hibrīdā vai attālā vidē, kas ir iesaistīti un motivēti. Ierobežota aci pret aci mijiedarbība starp darbiniekiem un vadītājiem var atstāt darbiniekiem iespēju izslīdēt cauri plaisām un mazāk iesaistīties savā darbā.

Rosencrans saka, ka vadītāji, kuri regulāri nesatiekas ar saviem tiešajiem ziņojumiem, galu galā ir atbildīgs par to, ka darbinieki jūtas neziņā par saviem pienākumiem, sniegumu un darbu drošību. Saskaņā ar Rosencrans teikto, mērķu noteikšana darbiniekiem, uzlabošanas plānu izveide un regulāra reģistrēšanās var samazināt gan klusas atlaišanas, gan klusas atlaišanas iespējamību.

Klusas atlaišanas un klusas atlaišanas sekas ietekmē gan darbiniekus, gan darba devējus. Ja tie netiks risināti, mēs varam tikai sagaidīt, ka mijiedarbība darba vietā kļūs mazāk tieša un kaitējošāka.