Presuňte sa, tiché ukončenie: „Tiché spustenie“ je nový trend na pracovisku, ktorého sa všetci obávajú

K tichému odvykaniu sa pripojilo „tiché prepúšťanie“ ako nový termín pre pasívno-agresívne konflikty odohrávajúce sa na pracovisku.

Tiché odvykanie je novovytvorený termín, ktorý sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí pracujú podľa pravidiel a vyhýbajú sa konceptu ísť nad rámec. V niektorých prípadoch je to vnímané ako odmietnutie kultúry zhonu a spôsob, akým si zamestnanci vytvárajú hranice medzi pracovným a osobným životom.

'Tichá streľba' je, keď manažéri zámerne vzďaľujú svojich zamestnancov od príležitostí na ich podporu kariéra: napríklad tým, že im bráni v účasti na špeciálnych projektoch, alebo im bráni v možnostiach postupu, resp navýšenie. Tiché prepustenie zamestnancov možno považovať za reakciu na to, že zamestnanci potichu odídu zo zamestnania, zatiaľ čo zamestnanci môžu potichu skončiť v dôsledku podozrenia, že ich šéf sa ich snaží „potichu prepustiť“. Tieto akcie slúžia ako nekonečná, únavná a neproduktívna spätná väzba.

A vírusové video TikTok ilustroval príklad tichej streľby; manažéri, ktorí prideľujú podradné úlohy, majú nereálne očakávania od zamestnancov a dôsledne odopierajú voľno, sú vinní z tichého prepustenia.

Čo však vedie manažérov, aby sa takto správali k svojim zamestnancom? Podľa Annie Rosencrans, riaditeľky pre ľudí a kultúru v HiBob, manažéri, ktorí prepúšťajú zamestnancov, tak robia z niekoľkých dôvodov.

"Závisí to od zámerov manažéra," hovorí Rosencrans. „Ak si manažér nemyslí, že niekto v jeho tíme je úspešný, namiesto toho, aby mu to povedal, tvorí vzdialiť sa a odpútať sa od zamestnanca z nádeje, že sa odpúta a odíde na svoje vlastný."

POZRITE SI:'Tiché ukončenie' nemá nič spoločné s lenivými zamestnancami. Ide o odmietnutie narušenej pracovnej kultúry

Manažéri, ktorí nedôverujú svojim vodcovským schopnostiam, môžu s väčšou pravdepodobnosťou prepustiť zamestnancov. Namiesto toho, aby si našli čas sadnúť si a taktne viesť zamestnanca cez jeho nedostatky, manažéri, ktorí utíšia paľbu, sa úplne odpútajú a dúfajú, že zamestnanec odíde sám od seba.

Zaneprázdnení alebo prepracovaní manažéri nemusia mať čas, trpezlivosť alebo emocionálnu kapacitu na tvrdé rozhovory so svojimi zamestnancami o ich pracovnom výkone, hovorí Rosencrans. Existuje však spôsob, ako môžu manažéri pristupovať k spätnej väzbe taktnejšie, aby sa takýmto rozhovorom dalo vyhnúť a zamestnanci sa mohli naďalej zlepšovať a rásť.

Rosencrans navrhuje spoločnostiam integrovať progresívnu spätnú väzbu do svojej firemnej kultúry, aby pomohla zamestnancom pochopiť medzery v ich pracovnom výkone. Tieto stretnutia by mali byť časté, aby zamestnancom pomohli lepšie pochopiť, na čom musia pracovať a aké kroky môžu podniknúť, aby splnili svoje očakávania. Manažéri môžu tiež využiť konverzácie, aby pochopili, kde ich zamestnanec potrebuje viac podpory alebo vedenia.

Tým, že manažéri poskytujú zamestnancom cennú spätnú väzbu, riešia problém priamo, namiesto toho, aby sa mu vyhýbali rozhovor a čakanie, kým zamestnanec urobí krok, ktorý odôvodní jeho odchod, hovorí Rosencrans.

POZRITE SI: Veľká rezignácia pokračuje. Je tu zrejmá oprava, ale mnoho šéfov to nezaujíma

Spoločnosti môžu považovať za užitočné prihlásiť manažérov do školenia o spätnej väzbe, ktoré im pomôže rozpoznať správanie ich zamestnancov v práci a pomôže im identifikovať, kedy sa neangažujú alebo zaostávajú.

Spätná väzba je obzvlášť dôležité na podporu angažovaných a motivovaných zamestnancov v hybridnom alebo vzdialenom prostredí. Obmedzené osobné interakcie medzi zamestnancami a manažérmi môžu zamestnancom ponechať priestor, aby prekĺzli cez trhliny a menej sa zapájali do svojej práce.

Rosencrans hovorí, že manažéri, ktorí sa nestretávajú so svojimi priamymi podriadenými pravidelne, sú v konečnom dôsledku zodpovedný za to, aby sa zamestnanci cítili v nevedomosti o svojich povinnostiach, výkone a práci bezpečnosť. Stanovenie cieľov pre zamestnancov, vytváranie plánov na zlepšenie a pravidelné kontroly môžu podľa Rosencransa znížiť pravdepodobnosť tichého ukončenia práce a tichého prepustenia.

Dôsledky tichého ukončenia práce a tichého prepúšťania majú dopad na zamestnancov aj zamestnávateľov. Ak sa nebudú riešiť, môžeme len očakávať, že interakcie na pracovisku budú menej priame a škodlivejšie.