Prichádza transparentnosť platov. Čo to bude pre vás znamenať

Počas posledných dvoch rokov sa moc nad trhom práce výrazne presunula smerom k pracovníkom. Kvalifikovaní zamestnanci, najmä tí v oblasti technológií, zažili vyššie platy, väčšiu flexibilitu a lepšie benefity a väčší výber na trhu práce potom možno niekedy predtým.

Ale aspekt hľadania práce, ktorý zostal relatívne nezmenený, je transparentnosť platov. Ponechanie v tme o tom, koľko bude práca platiť, je naďalej hlavnou frustráciou uchádzačov o zamestnanie a zamestnancov, ktorí sa snažia vyjednať lepší plat.

V reakcii na túto frustráciu New York City nedávno schválili nový zákon to vyžaduje, aby všetky spoločnosti s najmenej štyrmi zamestnancami zverejnili, koľko zamestnancovi zaplatia.

Takáto legislatíva a rozhovory o transparentnosti platov môžu povzbudiť viac ľudí, aby hovorili o probléme, o ktorom sa tak dlho nehovorí. Lovci pracovných miest trávia hodiny vylepšovaním svojich životopisov, písaním sprievodných listov a rozsiahlym vypĺňaním aplikácie a urobiť tak len preto, aby ste zistili, že rola platí ďaleko za vašimi očakávaniami zárobkov veľký problém.

Plášť a dýka

Podľa štúdie 2000 amerických pracovníkov podľa Adzuna, 54 % uchádzačov o zamestnanie odmietlo pracovnú ponuku po tom, čo sa dozvedeli o plate na pozícii. Rovnaká štúdia hovorí, že 33 % uchádzačov o zamestnanie by sa nezúčastnilo pohovoru, kým by nevedeli, koľko by práca zaplatila.

Prečo si teda spoločnosti nechávajú také dôležité informácie pre seba? A ako môžu byť úprimnejší voči žiadateľom o ich kompenzačných zámeroch?

Podľa Paula Lewisa, hlavného zákazníckeho riaditeľa Adzuny, spoločnosti čakajú so zverejnením platu na otvorenej pozícii do poslednej chvíle, pretože si myslia, že výsledkom bude viac žiadostí.

tiež:Čo sa týka riešenia retencie, zamestnávatelia prehliadajú ich najväčší problém

Lewis však hovorí, že tento spôsob myslenia nie je nevyhnutne presný. Prílev uchádzačov, ktorí nakoniec ponuku odmietnu, vedie k väčšej práci pre recruiterov a náborových manažérov. Údaje navyše naznačujú, že pracovné inzeráty s platovým rozsahom prijímajú šesťkrát viac žiadostí ako inzeráty bez platového rozsahu.

„Zamestnávatelia musia akceptovať, že uchádzači o zamestnanie sa v konečnom dôsledku dozvedia o svojich platoch a odkladať správy až do konca nie je prinúti uchádzačov o zamestnanie, ktorí sa už zvyčajne rozhodli o svojich platových očakávaniach, zvrátiť svoje rozhodnutie,“ hovorí Lewis. ZDNET.

Podľa Lewisa väčšina súčasných praktík okolo držania platových očakávaní pod pokrievkou dáva firmám finančnú výhodu oproti uchádzačom. Hovorí, že spoločnosti si chcú zachovať flexibilitu v tom, koľko zaplatia kandidátovi na základe jeho polohy, odpracovaných rokov a schopnosti vyjednávať o svojich mzdách.

Tieto výhody však pomaly narúšajú pracovníci požadujúci väčšiu rovnosť a ich sklon nájsť si inú príležitosť, ak sa naskytne. „Z finančného hľadiska to môže byť pre zamestnávateľa výhoda. Ale žijeme vo svete, kde na rovnosti a spravodlivosti záleží a skúsenosti zamestnancov sa stali prioritou spoločností,“ hovorí Lewis.

"Zamestnávatelia by nemali ustupovať v pokroku pri vytváraní lepšieho a spravodlivejšieho pracovného miesta."

Tim Grimes, spoluzakladateľ WorkYourWay, hovorí, že niektoré spoločnosti zatajujú verejnosti svoje rozpätia platov, aby nenahnevali súčasných zamestnancov a aby konkurenciu držali na uzde. ZDNET ale hovorí, že transparentnosť odmeňovania je výhodná pre žiadateľov aj pre firmu.

Transparentnosť miezd šetrí čas uchádzačov, ktorí sa uchádzajú o prácu, ktorú neprijmú, keď poznajú mzdu za prácu. Grimes hovorí, že keď sú spoločnosti vopred o odmeňovaní, môžu očakávať zníženie nákladov na umiestnenie a prácu navyše pre zamestnancov ľudských zdrojov.

„Je to skutočný problém, kde sa uchádzači hlásia, pohovoria, len aby zistili, že práca je pre nich finančne neúnosná,“ hovorí. „Transparentnosť pomáha kandidátom vyhnúť sa zbytočným žiadostiam, čím sa zabráni plytvaniu časom stráveným cestovaním, starostlivosťou o deti a všetkým ostatným nákladom spojeným s hľadaním vašich pozícií.“

Transparentnosť platov ako prostriedok na dosiahnutie rovnosti

Transparentnosť platov bola vždy citlivou témou, ktorá sa spájala s politikou a náboženstvom, čo je pre konverzácie o vodnom chladiči zakázané. Je to niečo, čo staršie generácie hovoria, že by o tom so svojimi spolupracovníkmi nediskutovali, ale vlna sa obracia na tento príbeh.

A ako Millenials a teraz Gen Z vyrastajú a vstupujú do pracovnej sily, majú otvorené rozhovory o ich platoch v mene solidarity. Rozhovory prebiehajú v kancelárii a online na platformách, ako je TikTok, kde sú celé účty venované transparentnosti odmeňovania v mene spravodlivosti a rozmanitosti.

V porovnaní s iba 47 % pracovníkov generácie X sa 81 % pracovníkov generácie Z domnieva, že zverejnenie ich platov povedie k väčšej mzdovej rovnosti, podľa prieskumu LinkedIn.

A podľa výskumu, mladší ľudia majú správny nápad. Zverejnením mzdy svojim spolupracovníkom im poskytnete informácie, aby zistili, či ich váš zamestnávateľ nedopláca. Platí to najmä vtedy, ak z dvoch ľudí na rovnakej pozícii je jeden platený viac ako druhý.

Nie je netypické, že ženy, najmä farebné ženy, dostávajú menej ako ich mužskí kolegovia pracujúci na rovnakej pozícii v tej istej spoločnosti. A zástancovia toho, aby boli firmy transparentnejšie, pokiaľ ide o ich platy, tvrdia, že táto otvorenosť pomôže vyrovnať mzdové rozdiely.

Byť krištáľovo jasný, pokiaľ ide o platové očakávania, môže podľa Grimesa viesť k zvýšeniu počtu žien podávajúcich žiadosti a pomôcť spoločnosti dosiahnuť ciele v oblasti rozmanitosti.

„Podniky, ktoré sú naklonené platom, tiež priťahujú rozmanitejšie talenty a majú prístup k oveľa širšiemu fondu, čo v konečnom dôsledku vytvára spravodlivejšie pracovisko,“ hovorí.

Janet Lenaghan, dekanka Frank G. Zarb School of Business na Hofstra University tvrdí, že cieľom politík transparentnosti odmeňovania je odstrániť tento rozdiel v odmeňovaní.

„Keď sa zamyslíte nad politikou transparentnosti odmeňovania, sú zamerané na podporu rovnosti miezd pre skupiny, ktoré historicky dostávali nižšie kompenzácie, ako napríklad ženy a ľudia inej farby pleti,“ hovorí Lenaghan ZDNET.

Aby sa však uskutočnila skutočná zmena, spoločnosti by mali rozšíriť svoju definíciu transparentnosti a pri svojich pracovných pozíciách brať hľadisko celkových odmien, najmä na konkurenčnom trhu práce.

Lenaghan navrhuje, aby perspektíva celkových odmien zahŕňa všetky výhody, hodnoty a kultúrne aspekty, ktoré môže firma ponúknuť potenciálnemu zamestnancovi. Tieto odmeny zahŕňajú flexibilný pracovný čas alebo platenú starostlivosť o deti a môžu byť užitočné spomenúť spoločnosti, ktoré nemôžu finančne konkurovať väčším firmám.

„Malé podniky alebo neziskové organizácie nemusia byť schopné konkurovať spoločnostiam z rebríčka Fortune 500 z hľadiska platov, ale keď rozšírite celkové odmeny, a pozriete sa na všetky ostatné jedinečné vlastnosti a výhody ich organizačnej kultúry, v skutočnosti môžu celkom dobre konkurovať,“ povedala hovorí.

Buďte krištáľovo čistý. Vaši zamestnanci to ocenia

Pre firmy, výskum naznačuje že transparentnosť platov môže pozitívne ovplyvniť pocit dôvery a spravodlivosti zamestnancov v práci. Keď spoločnosti vopred informujú o svojich odmenách a výhodách, zamestnanci majú pocit, že vedia o spoločnosti všetko, čo potrebujú vedieť.

Bez úplnej transparentnosti však zamestnanci podľa Lenaghana cítia zo strany zamestnávateľa pocit klamania a nedôveryhodnosti. Údaje spoločnosti Adzuna to potvrdzujú: 32 % uchádzačov si myslí, že spoločnosť niečo tají, keď platy tají.

tiež:Menej je viac: Prečo štyri dni otriasajú svetom práce

„Pri absencii [transparentnosti] sa zamestnanci začnú pýtať, ako si spoločnosť váži zamestnancov,“ hovorí Lenaghan.

„Pravdou je, že to utajovanie budú vnímať ako mechanizmus na skrývanie nekalých praktík. Zamestnanci oceňujú transparentnosť v organizáciách.“

Ak sa to však urobí nesprávne, transparentnosť platov môže podľa Lenaghana viesť k zníženiu platov. Ku kompresii miezd dochádza vtedy, keď medzi novými a zamestnanými zamestnancami existuje malý alebo žiadny rozdiel v platoch.

„Keďže organizácie idú von a chcú byť konkurencieschopné na trhu a nestarajú sa o svojich súčasných zamestnancov a chápu ich hodnotu z hľadiska dĺžky funkčného obdobia, zručnosti, odbornosť a znalosti v porovnaní s príchodom nového zamestnanca, čo môžete mať, je zužovanie priepasti medzi novými zamestnancami a zamestnancami na dobu určitú,“ Lenaghan hovorí.

Ak nový zamestnanec na základnej pozícii zarába toľko ako zamestnanec na strednej úrovni, môže to spôsobiť určité problémy. Spoločnosti, ktoré podrobia svojich zamestnancov znižovaniu miezd, by mohli riskovať zvýšenie fluktuácie zamestnancov a tým ich urobiť nešťastnými a menej produktívnymi.