Tu je návod, ako jedna technologická spoločnosť využíva údaje na zvýšenie rozmanitosti náboru a náboru

Ako vedúci talentu pre Tray.io viedol Michael Kieran implementáciu štruktúrovaného náborového procesu založeného na údajoch, ktorý pomohol spoločnosti na automatizáciu s nízkym kódom zvýšiť rozmanitosť zamestnancov.

"Používanie údajov na prijímanie rozhodnutí je nevyhnutné, ale určite nie jednoduché," povedal Kieran.

Snaha o rôznorodé tímy a pracoviská nie je len správna vec. Môže tiež zlepšiť inovácie a finančnú výkonnosť. Dáta podporuje to tvrdenie. A prvý krok podľa Rýchla spoločnosť, je „aktívny nábor rôznorodých kandidátov“.

Pre prípad, že by ste potrebovali pripomienku – na nábore záleží.

„Keď vezmeme do úvahy celkové náklady spojené s prijatím a zaplatením zamestnanca, náklady na udržanie tejto osoby a potom zohľadníme potenciál náklady na ich výmenu, je jasné, že každé rozhodnutie o prijatí do zamestnania by sme mali považovať za šesťciferný nákup pre spoločnosť,“ Kieran povedal. "Rovnako ako v prípade produktu alebo služby, rozhodnutie musí byť urobené na základe objektívnych úvah a údajov."

Kieran a Tray.io používajú metódu nazývanú štruktúrovaný nábor.

„Na vysokej úrovni,“ povedal Kieran, „štruktúrovaný nábor je presne taký, ako to znie. Znamená to jednoducho vytvoriť jasný, konzistentný a štruktúrovaný proces prijímania zamestnancov a stanoviť objektívne hodnotiace kritériá pre každú rolu.“

V nedávnom rozhovore so ZDNet Kieran hovoril o:

• Ako a prečo spoločnosť používa prístup založený na údajoch k náboru
• Ako používanie údajov zlepšilo schopnosť spoločnosti prilákať a udržať si talenty
• Čo by sa iné spoločnosti mohli naučiť zo skúseností Tray.io

Nižšie je náš e-mailový rozhovor. Bol zhustený a upravený.

Čo robila spoločnosť predtým, ako prijala prístup k náboru založený na údajoch?

Michael Kieran: Pred implementáciou tohto prístupu sme robili to, čo robí väčšina spoločností na celom svete, čo je priorita predchádzajúce skúsenosti zo spoločností, ktoré obdivujeme, indexovanie celkovej dynamiky s náborovým tímom a v čase rozhodovania „použitie naše črevá."

Stále som presvedčený, že pre tieto faktory je dostatok priestoru, pretože ponúkajú veľmi reálny pohľad na potenciálnu zhodu medzi kandidátom a zamestnávateľom. ale spočíva iba v životopisoch, tímová dynamika a aké príjemné by bolo „dať si s človekom pivo“ je šmykľavý svah.

Postupom času vytvára bariéry vstupu, vytvára homogénne tímy a v konečnom dôsledku dáva spoločnostiam nevýhodu pri riešení problémov kvôli nedostatku perspektív v miestnosti. Z tohto dôvodu sa zameriavame na objektívne údaje a kompenzujeme naše ľudské tendencie.

Rozšíri sa prístup založený na údajoch do procesu náboru?

MK: Údaje určite používame pri nábore, ale prirovnal by som údaje, ktoré zhromažďujeme naprieč našimi nábor viac smeruje k stroju na generovanie dopytu ako k obstarávaniu údajov, ktoré by spoločnosť zhromaždila v a nákupné rozhodnutie.

V posledných rokoch bol nábor mimoriadne konkurencieschopný. Väčšina zamestnávateľov urobila významný posun smerom k uprednostňovaniu skúseností zamestnancov.

Budovanie kultúry a poslania, ktorých by ľudia chceli byť súčasťou, a angažovanej pracovnej sily nie sú dlhšie diferenciátory – ide o stolové stávky a množstvo spoločností ich robí výnimočne dobre. Kandidáti majú na výber!

Aby sme prilákali a zaujali tých najtalentovanejších ľudí, pokračujeme v iterácii nášho odchádzajúceho pohybu a prichádzajúcej odozvy – navždy sa usilujeme o prvotriedne skúsenosti kandidátov. Neustále sa nachádzame v slučke „Build > Measure > Learn“ a vždy sa snažíme pochopiť, aké prístupy fungujú a čo je možné zlepšiť.

Aké údajové body zohľadňujete a ktoré sú vylúčené?

MK: V procese pohovoru tvrdo pracujeme na uprednostňovaní objektívnych kritérií. V niektorých rolách je možné subjektívne hodnotiť určité mäkké zručnosti. Premena týchto hodnotení a stanovísk na jasné údaje môže byť náročná. Najťažšie sa plní do fliaš, a preto prichádza na rad naša skutočná práca.

Náš náborový tím trávi značný čas spoluprácou s náborovými manažérmi, aby skutočne pochopil, aké bolestivé body sa snažíme s týmto novým zamestnancom vyriešiť. Zvyčajne prostredníctvom týchto rozhovorov môžeme lepšie pochopiť, prečo môžu byť vlastnosti mäkkých zručností a iné subjektívne kritériá také dôležité.

S týmto porozumením môžeme navrhnúť otázky, testy a iné objektívne spôsoby hodnotenia kandidáta, ktorý bude dať náborovému manažérovi odpovede, ktoré hľadajú, bez toho, aby sa spoliehali na svoje osobné inštinkty rozhodnutie.

Pre skvelých náborových manažérov je zvyčajne úľavou pomôcť im s týmto problémom. Ak dokážeme vziať niečo, čo je ťažké zmerať, a poskytnúť im rámec, ktorý môžu použiť na skvelé rozhodnutia, budú prijímať lepších zamestnancov a viesť silnejšie tímy.

Zároveň je proces a systém, ako je tento, len taký dobrý, aký dobrý je váš náborový tím. Keď sa zapoja a zaviažu sa k procesu, zaviažu sa k objektívnemu rozhodovaniu a zaviažu sa k štruktúrovanému náboru a Údaje, ktoré sú ukazovateľom číslo jedna na využitie pri rozhodovaní, budete mať úspešný štruktúrovaný nábor mechanizmus.

Môžete mať odľahlé hodnoty v náborových tímoch, ktoré sa bránia alebo dokonca odmietajú kupovať objektívny nábor. V týchto situáciách nie je dôležité len to rýchlo riešiť, ale snažiť sa pochopiť, prečo existuje odpor.

Váš potenciál odhaliť nevedomé zaujatosti, nekonzistentné otázky na pohovore alebo hrubé rozhodnutia bude najvyšší s týmito odľahlými hodnotami.

Ako veľmi ovplyvňujú údaje konečné rozhodnutia o prijímaní zamestnancov?

MK: V dokonalom svete by sme robili rozhovory s kandidátmi a mali by sme algoritmus – alebo akýsi stroj – ktorý by robil všetky rozhodnutia o nábore za nás s nulovou chybovosťou. V skutočnosti sa ľudia rozhodujú a títo ľudia a ich pocity výrazne ovplyvňujú výsledok.

Konečné rozhodnutie o nábore robí manažér náboru. Verím, že najlepší náboroví manažéri používajú na dosiahnutie tohto rozhodnutia všetky údaje zhromaždené v procese kontroly. Objektívne analyzujú, zohľadňujú potenciál uspieť a určite si uvedomujú predsudky, ktoré môžu oni alebo ich tím priniesť do hodnotenia – vrátane tých v ich analýze.

V konečnom dôsledku najlepší náboroví manažéri považujú proces náboru za privilégium, zodpovednosť a hlavné rozhodnutie organizácie. Tí, ktorí skutočne vnímajú nábor týmto spôsobom, vítajú objektívne údaje, aby mohli robiť rozhodnutia.

---

POZRITE SI: Etické dilemy v informatike: Prečo by vás to malo zaujímať?

---

Ako prístup založený na údajoch k náboru zlepšil rozmanitosť?

MK: Náš prístup založený na údajoch je navrhnutý tak, aby bol objektívny a aktívne odstraňoval zaujatosť z procesu prijímania zamestnancov, robiť tímy rozmanitejšie – od ich zázemia a minulých skúseností až po ich zručnosti, vzdelanie a viac.

Pri našom náborovom prístupe vidíme potenciál v kandidátoch z nedostatočne zastúpených skupín, ktoré sú niekedy prehliadané zo subjektívnejších dôvodov, napríklad kde chodili do školy.

Naše oddelenia ľudských zdrojov a talentov pravidelne organizujú interné školenia pre všeobecných zamestnancov a manažment na témy, ako sú podvedomé zaujatosti, školenia pohovorov a neobťažovanie.

Aby sme zabezpečili rovnosť pre rôznych kandidátov počas náborového procesu, implementovali sme aj rozšírené platforma na písanie, ktorá skenuje popisy úloh, aby zabezpečila, že náš jazyk je zameraný na rovnosť bez podvedomá zaujatosť.

Ako môžu spoločnosti využiť poznatky, ktoré Tray.io získal?

MK: Aj keď je skvelé zahrnúť do hodnotenia životopisy a predchádzajúce skúsenosti a poskytnúť o niekom pútavý príbeh, v skutočnosti sú len dôkazom toho, čo niekto urobil v minulosti. … 

Veľmi jednoduchým a praktickým spôsobom zmapovania potenciálu je umiestniť trajektóriu kandidáta do čiarového grafu na stupnici od 1 do 10. Dôležité je, kde sú dnes, ale najdôležitejšie je, kde budú o 12 mesiacov.

Chceli by ste napríklad radšej zamestnať niekoho, kto má dnes osem a časom zostane osem, alebo niekoho, kto má dnes sedmičku, ale o rok bude deviatak?

Profil skúseností tejto sedmičky je často založený na nedostatku príležitostí. Ak ste spoločnosť a vodca, ktorý im dáva túto príležitosť, máte sami seba misionára.

Čím viac spoločností si to začína uvedomovať, môžu pomôcť jednotlivcom v nedostatočne zastúpených skupinách vybudovať si kariéru, prelomiť ekonomické cykly a skutočne ovplyvniť životy.

Aby mohli spoločnosti zaviesť svoj vlastný objektívny proces prijímania zamestnancov založený na údajoch, musia najprv vyhodnotiť, kto sú ako spoločnosť, vrátane definovať svoju kultúru a základné hodnoty – a potom zdokonaľovať a definovať špecifické kritériá potrebné na to, aby boli úspešní v každej úlohe na spoločnosti.

Ako pri každom manažmente zmien, aj implementácia štruktúrovaného náboru môže pozostávať z troch krokov.

Najprv si vybudujte dôveru tým, že sa budete pýtať a odpovedať: "Prečo to robíme?" Po druhé, vytvorte jasnosť. Aké sú očakávania a výsledky tohto postupu? Po tretie, vykonávať a dosahovať výsledky. …

Zabezpečenie rôznorodosti tímov a prelomenie bariér tiež umožňuje organizáciám zanechať vlastné pôsobivé dedičstvo, ktoré pomáha prilákať a udržať si špičkové talenty.