Harekete geçin, sessizce işi bırakın: 'Sessiz işten çıkarma', herkesin endişe duyduğu yeni iş yeri trendi

İş yerinde yaşanan pasif-agresif çatışmalar için yeni bir terim olarak sessiz işten ayrılmaya 'sessiz işten çıkarma' eklendi.

sessiz bırakma yönetmek için çalışan ve yukarıda ve öteye gitme kavramından kaçınan çalışanları ifade eden yeni icat edilmiş bir terimdir. Bazı durumlarda, koşuşturmaca kültürünün reddi ve çalışanların iş ve özel yaşamları arasında sınırlar oluşturmasının bir yolu olarak görülüyor.

Bu arada "sessiz işten çıkarma", yöneticilerin işlerini ilerletmek için çalışanlarını kasıtlı olarak fırsatlardan uzaklaştırmasıdır. kariyer: örneğin, özel projelere katılmalarını engelleyerek veya bir terfi veya terfi şanslarını engelleyerek zam. Çalışanların sessizce işten çıkarılması, çalışanların sessiz sedasız işlerinden ayrılmasına bir tepki olarak görülebilirken, çalışanlar patronlarının onları 'sessizce kovmaya' çalıştığından şüphelenmenin bir sonucu olarak sessizce işi bırakabilir. Bu eylemler, sonsuz, yorucu ve verimsiz bir geri bildirim döngüsü olarak hizmet eder.

A viral TikTok videosu sessiz ateşleme örneğini resimledi; Önemsiz görevler veren, çalışanlar için gerçekçi olmayan beklentiler besleyen ve izinleri sürekli olarak reddeden yöneticiler sessizce işten atılmaktan suçludur.

Peki yöneticileri çalışanlarına bu şekilde davranmaya iten nedir? İnsan ve Kültür Direktörü Annie Rosencrans'a göre, Merhaba Bob, çalışanları susturan yöneticiler bunu birkaç nedenden dolayı yapar.

Rosencrans, "Yöneticinin niyetine bağlı," diyor. "Eğer bir yönetici, ekibindeki bir kişinin başarılı olmadığını düşünüyorsa, ona söylemek yerine, onu yaratır. Çalışanın ayrılacağı ve kendi haline bırakacağı umuduyla çalışandan uzaklaşmak ve ondan ayrılmak sahip olmak."

GÖRMEK:'Sessiz bırakma'nın tembel çalışanlarla hiçbir ilgisi yoktur. Bozuk çalışma kültürünü reddetmekle ilgili

Liderlik becerilerine güvenmeyen yöneticilerin, çalışanları susturma olasılığı daha yüksek olabilir. Oturup bir çalışana eksiklikleri konusunda nazikçe rehberlik etmek için zaman ayırmak yerine, sessizliğe bürünen yöneticiler, çalışanın kendi isteğiyle ayrılmasını umarak tamamen ayrılacaklardır.

Rosencrans, meşgul veya fazla çalışan yöneticilerin, çalışanlarıyla iş performansları hakkında sert konuşmalar yapmak için zamanları, sabrı veya duygusal kapasiteleri olmayabilir, diyor. Ancak yöneticilerin geri bildirime daha incelikli yaklaşmasının bir yolu var, böylece bu tür konuşmalardan kaçınılabilir ve çalışanlar gelişmeye ve büyümeye devam edebilir.

Rosencrans, şirketlerin, çalışanların iş performanslarındaki boşlukları anlamalarına yardımcı olmak için ilerici geri bildirimi şirket kültürlerine entegre etmelerini önerir. Bu toplantılar, çalışanların ne üzerinde çalışmaları gerektiğini ve beklentilerini karşılamak için atabilecekleri adımları daha iyi anlamalarına yardımcı olmak için sık sık yapılmalıdır. Yöneticiler, çalışanlarının nerede daha fazla desteğe veya rehberliğe ihtiyaç duyduğunu anlamak için konuşmaları da kullanabilir.

Yöneticiler, çalışanlara değerli geri bildirimler vererek, sorundan kaçınmak yerine doğrudan sorunu çözüyorlar. konuşma ve bir çalışanın ayrılmasını haklı çıkaracak bir hamle yapmasını beklemek, diyor Rosencrans.

GÖRMEK: Büyük İstifa devam ediyor. Bariz bir düzeltme var, ancak birçok patron ilgilenmiyor

Şirketler, çalışanlarının iş yerindeki davranışlarını fark etmelerine ve ne zaman işten ayrıldıklarını veya geride kaldıklarını belirlemelerine yardımcı olmak için yöneticileri geri bildirim eğitimine kaydetmeyi faydalı bulabilir.

Geri bildirim bağlı ve motive olmuş hibrit veya uzak bir ortamda çalışanları desteklemek için özellikle önemlidir. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki sınırlı yüz yüze etkileşimler, çalışanların boşlukları aşması ve işlerine daha az dahil olması için alan bırakabilir.

Rosencrans, astları ile düzenli olarak görüşmeyen yöneticilerin nihayetinde sorumlulukları, performansları ve işleri hakkında karanlıkta bırakılmış hisseden çalışanlardan sorumlu güvenlik. Rosencrans'a göre, çalışanlar için hedefler belirlemek, iyileştirme planları oluşturmak ve düzenli check-in'ler hem sessizce işi bırakma hem de sessizce işten çıkarma davranışlarını azaltabilir.

Sessizce işi bırakmanın ve sessiz işten çıkarmanın sonuçları hem çalışanları hem de işverenleri etkiler. Ele alınmazsa, yalnızca iş yeri içindeki etkileşimlerin daha az doğrudan ve daha zarar verici hale gelmesini bekleyebiliriz.