Ücret şeffaflığı geliyor. İşte bunun sizin için anlamı

Son iki yılda, işgücü piyasası üzerindeki güç önemli ölçüde işçilere kaydı. Nitelikli çalışanlar, özellikle teknoloji çalışanları, daha fazla ücret, daha fazla esneklik ve daha iyi faydalar elde etti. ve iş piyasasında daha fazla seçenek o zaman belki daha önce.

Ancak iş aramanın görece değişmeden kalan bir yönü de maaş şeffaflığıdır. Bir işin ne kadar ödeyeceği konusunda karanlıkta bırakılmak, daha iyi bir maaş için pazarlık etmeye çalışan iş arayanlar ve çalışanlar için en büyük hayal kırıklığı olmaya devam ediyor.

Bu hüsrana cevaben, New York City yakın zamanda yeni bir yasa çıkardı Bu, en az dört çalışanı olan tüm şirketlerin bir çalışana ne kadar ödeme yapacaklarını açıklamasını gerektirir.

Maaş şeffaflığıyla ilgili bu tür yasalar ve konuşmalar, daha fazla insanı uzun süredir konuşulmayan bir konu hakkında konuşmaya teşvik edebilir. İş avcıları, özgeçmişlerini yenilemek, kapak mektupları yazmak ve kapsamlı başvurular ve bunu yalnızca bir rolün kazanç beklentilerinizin çok altında ödediğini öğrenmek için yapmak bir büyük serseri.

Pelerin ve Hançer

tarafından 2.000 ABD'li işçi üzerinde yapılan bir araştırmaya göre adzuna, İşe başvuranların %54'ü pozisyonun maaşını öğrendikten sonra iş teklifini reddetti. Aynı çalışma, iş başvurusunda bulunanların %33'ünün işin ne kadar ödeyeceğini bilmeden bir görüşmeye katılmayacağını söylüyor.

Peki şirketler neden bu kadar hayati bilgileri kendilerine saklıyor? Ve tazminat niyetleri konusunda başvuranlara karşı nasıl daha dürüst olabilirler?

Adzuna'nın baş müşteri sorumlusu Paul Lewis'e göre şirketler, daha fazla başvuruyla sonuçlanacağını düşündükleri için açık bir pozisyonun maaşını açıklamak için son dakikaya kadar bekliyorlar.

Ayrıca:İş elde tutmayla mücadele söz konusu olduğunda, işverenler en büyük sorunlarını gözden kaçırıyorlar

Ancak Lewis, bu düşünme biçiminin mutlaka doğru olmadığını söylüyor. Sonunda teklifi reddedecek olan bir başvuru akışı, işe alım uzmanları ve işe alım yöneticileri için daha fazla çalışmaya yol açar. Ayrıca veriler, maaş aralığı olan iş ilanlarının, maaş aralığı olmayan ilanlara göre altı kat daha fazla başvuru aldığını gösteriyor.

"İşverenler, iş arayanların eninde sonunda maaşlarını öğreneceklerini ve bu haberi sonuna kadar erteleyeceklerini kabul etmeliler. Lewis, genellikle maaş beklentileri konusunda çoktan karar vermiş olan iş arayanların kararlarını tersine çevirmelerine neden olacak" dedi. ZDNET.

Lewis'e göre, maaş beklentilerini gizli tutma konusundaki mevcut uygulamaların çoğu, şirketlere başvuranlara göre finansal bir avantaj sağlıyor. Şirketlerin bir adaya konumlarına, kıdemlerine ve ücretlerini müzakere etme becerilerine göre ne kadar ödeyecekleri konusunda esnekliği korumak istediklerini söylüyor.

Ancak bu avantajlar, daha fazla eşitlik talep eden işçiler ve ortaya çıkarsa başka bir fırsat bulma eğilimleri nedeniyle yavaş yavaş aşınıyor. "Finansal olarak, bu işveren için bir avantaj olabilir. Ancak eşitlik ve adaletin önemli olduğu ve çalışan deneyiminin şirketlerin önceliği haline geldiği bir dünyada yaşıyoruz" diyor Lewis.

"İşverenler, işyerlerini daha iyi ve daha adil bir yer haline getirme yolundaki ilerlemeden geri adım atmamalı."

Tim Grimes, kurucularından Senin Yolunda Çalış, bazı şirketlerin mevcut çalışanları kızdırmamak ve rakiplerini uzak tutmamak için maaş aralıklarını halktan sakladığını söylüyor. Ancak ZDNET'e ödeme şeffaflığının hem başvuru sahipleri hem de şirket için faydalı olduğunu söylüyor.

Maaş şeffaflığı, başvuranların işin ücretini öğrendikten sonra kabul etmeyecekleri işlere başvururken zaman kazanmasını sağlar. Grimes, şirketlerin tazminatları konusunda açık sözlü olduklarında, yerleştirme başına maliyette bir düşüş ve İK çalışanları için fazladan iş bekleyebileceklerini söylüyor.

"Adayların başvurdukları, mülakat yaptıkları, ancak işin mali açıdan kendileri için uygun olmadığını öğrenmeleri gerçek bir sorun," diyor. "Şeffaflık, adayların gereksiz başvurulardan kaçınmasına yardımcı olur, bu da boşa harcanan seyahat süresi, çocuk bakımı ve rollerinizi aramaya atfedilen diğer tüm maliyetlerden kaçınır."

Eşitliğe ulaşmanın bir yolu olarak maaş şeffaflığı

Maaş şeffaflığı her zaman hassas bir konu olmuştur, su soğutucu sohbetler için yasak bölge olarak siyaset ve din ile gruplandırılmıştır. Bu, eski nesillerin iş arkadaşlarıyla tartışmayacaklarını söyledikleri bir şey ama gidişat bu anlatının aleyhine dönüyor.

Y Kuşağı ve şimdi Z Kuşağı büyüyüp iş gücüne katıldıkça, maaşları hakkında açık konuşmalar dayanışma adına. Konuşmalar ofiste gerçekleşir ve TikTok gibi platformlarda çevrimiçi, burada tüm hesaplar eşitlik ve çeşitlilik adına şeffaf ödeme yapmaya adanmıştır.

X kuşağının yalnızca %47'sine kıyasla, Z kuşağı çalışanlarının %81'i maaşlarını açıklamanın daha fazla ücret eşitliği sağlayacağına inanıyor, bir LinkedIn anketine göre.

Ve araştırmaya göre, genç insanlar doğru fikre sahip. İş arkadaşlarınıza maaşı açıklamak, onlara işvereninizin onlara eksik ödeme yapıp yapmadığını belirlemeleri için bilgi verir. Bu, özellikle aynı pozisyona sahip iki kişiden biri diğerinden daha fazla maaş alıyorsa geçerlidir.

Kadınların, özellikle beyaz olmayan kadınların, erkek meslektaşlarından daha az ücret alması alışılmadık bir durum değil. aynı şirkette aynı işte çalışmak. Şirketlerin maaşları konusunda daha şeffaf olmasını savunanlar da bu açıklığın ücret farkını kapatacağını söylüyor.

Grimes'a göre, maaş beklentileri konusunda net olmak, başvuran kadınların sayısında artışa yol açabilir ve bir şirketin çeşitlilik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabilir.

"Maaşlarla gelecek olan işletmeler aynı zamanda daha çeşitli yetenekleri çekiyor ve çok daha geniş bir havuza erişebiliyor, sonuçta daha adil bir iş yeri yaratıyor" diyor.

Janet Lenaghan, Frank G. Hofstra Üniversitesi'ndeki Zarb İşletme Okulu, ücret şeffaflığı politikalarının bu ücret farkını kapatmayı amaçladığını söylüyor.

"Ücret şeffaflığı politikalarını düşündüğünüzde, bunlar, tarihsel olarak, kadınlar ve beyaz olmayan insanlar gibi daha düşük tazminat aldılar" diyor Lenaghan ZDNET.

Ancak gerçek bir değişiklik yapmak için şirketler, özellikle rekabetçi bir işgücü piyasasında şeffaflık tanımlarını genişletmeli ve iş ilanlarında toplam ödül perspektifini benimsemelidir.

Lenaghan, toplam ödül perspektifinin, bir işletmenin potansiyel bir çalışana sunabileceği tüm avantajları, değerleri ve kültürel yönleri içerdiğini öne sürüyor. Bu ödüller, esnek çalışma saatlerini veya ücretli çocuk bakımını içerir ve daha büyük firmalarla parasal olarak rekabet edemeyen şirketler için bunlardan bahsetmek faydalı olabilir.

"Küçük işletmeler veya kar amacı gütmeyen kuruluşlar, maaş açısından Fortune 500 şirketleriyle rekabet edemeyebilir, ancak toplam ödülleri genişlettiğinizde, ve organizasyon kültürlerinin diğer tüm benzersiz özelliklerine ve faydalarına bakıyorsunuz, aslında oldukça iyi rekabet edebiliyorlar" dedi. diyor.

Kristal berraklığında olun. Çalışanlarınız bunu takdir edecek

şirketler için araştırma öneriyor maaş şeffaflığının çalışanların işteki güven ve adalet duygularını olumlu yönde etkileyebileceğini. Şirketler tazminat ve yan haklar konusunda açık sözlü olduklarında, çalışanlar şirket hakkında bilmeleri gereken her şeyi bildiklerini hissederler.

Ancak Lenaghan'a göre, tam bir şeffaflık olmadan çalışanlar bir işverenden aldatılmışlık ve güvenilmezlik duygusu hissediyorlar. Adzuna'nın verileri bunu destekliyor: Başvuranların %32'si, maaşları gizli tutan bir şirketin bir şeyler sakladığını düşünüyor.

Ayrıca:Less is more: Neden dört gün çalışma dünyasını sallıyor?

Lenaghan, "[Şeffaflığın] yokluğunda, çalışanlar şirketin çalışanlara nasıl değer verdiğini sorgulamaya başlayacak" diyor.

"Gerçek şu ki, bu gizliliği haksız uygulamaları gizlemek için bir mekanizma olarak algılayacaklar. Çalışanlar, kuruluşlarda şeffaflığa değer verir."

Bununla birlikte, yanlış yapılırsa, Lenaghan'a göre maaş şeffaflığı maaş sıkıştırmasına yol açabilir. Ücret sıkıştırması, yeni ve kadrolu çalışanlar arasında çok az veya hiç ücret farkı olmadığında gerçekleşir.

"Kuruluşlar pazarda rekabetçi olmak istediklerinde ve mevcut çalışanlarına ilgi göstermediklerinden ve onların görev süresinin uzunluğu açısından değerlerini anladıkça, beceriler, uzmanlık ve bilgi, gelen yeni çalışana karşı, sahip olabileceğiniz şey, yeni çalışanlar ile kadrolu çalışanlar arasındaki uçurumun daralmasıdır" Lenaghan diyor.

Giriş seviyesindeki bir pozisyondaki yeni bir çalışan, kadrolu, orta seviye bir çalışan kadar kazanıyorsa, bu bazı sorunlara neden olabilir. Çalışanlarını ücret sıkıştırmasına maruz bırakan şirketler, çalışan devrini artırma ve onları mutsuz ve daha az üretken hale getirme riskini alabilir.