قد يكون موظفو Boomerang أفضل رهان لك لمحاربة نقص المواهب

يعد ترك الوظيفة قرارًا كبيرًا ، وعادة ما يأتي نتيجة لشعور الموظف بأن صاحب العمل لم يعد قادرًا على تلبية احتياجاته الشخصية أو المهنية.

ولكن ليست كل حالات الوداع تدوم إلى الأبد ، ويزداد اكتشاف أصحاب العمل لقيمة إعادة توظيف الموظفين الذين تركوا وظائفهم سابقًا قبل أن يقرروا العودة.

وفق بيانات من LinkedIn، استحوذ موظفو boomerang على 4.5٪ من التعيينات في الشركة في عام 2021 ، ارتفاعًا من 3.9٪ في عام 2019.

هناك العديد من الفوائد لتوظيف هؤلاء الذين يطلق عليهم "بوميرانج" - بشرط تركهم بشروط جيدة - لا سيما أولئك الذين يمتلكون مهارات تقنية نادرة وفطنة تجارية قيّمة.

رحب Rokt مؤخرًا بالدكتور Yan Xu ، الذي ترك دوره في يونيو 2020 كواحد من كبار مهندسي التعلم الآلي في الشركة للانضمام إلى Facebook.

قضى يان عامين في العمل في قسم التعلم الآلي التطبيقي في Facebook لقسم الشبكات الاجتماعية ، قبل أن يعود إلى Rokt في يونيو 2022 كمدير هندسة الشركة للتعلم الآلي.

كان أول ما فعله يان قبل عودته إلى روكت هو فتح حوار مع الرئيس التنفيذي للشركة لمناقشة ما يمكنه فعله يضع مهاراته لاستخدامها داخل الشركة ويكون لها أكبر الأثر. يقول: "هناك شيئان فكرت فيهما - ما إذا كان التعلم الآلي هو جوهر العمل ، ومدى التأثير الذي يمكن أن يكون لي".

"الشيء الثاني الذي فعلته هو الاتصال بعدد من الأصدقاء في الشركة لمعرفة المزيد عن هيكل الشركة الحالي ؛ كيف يبدو هيكل الفريق ؛ كيف تبدو رؤية الشركة ؛ كيف يبدو الوضع المالي... هذه أيضًا مهمة بالنسبة لي لاتخاذ قرار ، خاصة في هذه البيئة الاقتصادية الحالية. "

تقول سارة ويلسون ، كبيرة موظفي Rokt ، أن هناك قدرًا كبيرًا من القيمة في عودة الموظف.

"الموظف المرتد له قيمة من منظورين: المعرفة التي فقدناها عندما غادروا ، وكذلك المعرفة التي اكتسبوها أثناء وجودهم بعيدًا."

يمكن أن يكون لتوظيف موظفين سابقين معنى كبير من منظور مالي. اعتمادًا على المدة التي قضوها بعيدًا عن العمل ، فإن تكلفة الارتداد في التدريب والتدريب أقل من تكلفة التوظيف الجديد. علاوة على ذلك ، فقد أقاموا بالفعل علاقات داخل الشركة ومع العملاء - مما يعني الوقت و يمكن إنفاق الجهد الذي يتم إنفاقه عادةً في الحصول على تعيين جديد بالسرعة على شركة أكثر أهمية واستراتيجية الأهداف.

"أعتقد أن العديد من الشركات منفتحة جدًا على إعادة الموظفين السابقين ، لأنهم يعرفونهم ، ويعرفون المعايير ، وهم معرفة أخلاقيات العمل [و] لا يتعين عليهم إعادة تدريبهم بنفس القدر "، كما يقول بول لويس ، كبير مسؤولي العملاء في محرك البحث عن الوظائف Adzuna.

يرى: الندم الوظيفي؟ إليك ما يتمنى العمال لو قاموا به بشكل مختلف

"من المضمون أن يكون تعيين الموظفين السابقين وإعدادهم أقل تكلفة. إنهم موظفون [شركات] مألوفة لهم أيضًا ، لذلك أعتقد أن هذا يمثل علامة كبيرة لشركة وعامل راحة كبير للشركات ".

على الرغم من أن تناقص الموظفين كان دائمًا يمثل مشكلة للشركات ، فقد أصبحت المشكلة أكثر حدة على مدار العامين الماضيين ، مع ترك عدد أكبر من الموظفين لأدوارهم من أي وقت مضى سعياً وراء تحقيق ذلك. فرص أكثر مرونة وأكثر إرضاءً أو أفضل ربحًا.

أجبرت هذه الخسارة في المواهب العديد من الشركات على مضاعفة جهود التوظيف ، كما دفعتهم إلى إلقاء نظرة فاحصة على ما يمكنهم فعله لوقف ذلك. تيار الاستقالات.

يجادل لويس بأن هناك جانبًا آخر لهذا الاتجاه ، يُشار إليه كثيرًا باسم "الاستقالة الكبرى" أو "التغيير الوزاري العظيم" ، من حيث أنه جعل الموظفين أكثر حذرًا في قراراتهم المهنية. يقول: "لقد شعرت وكأنه اتجاه إلى حد ما للاستقالة والبدء في وظيفة جديدة".

"لقد رأينا أيضًا الجانب الآخر من ذلك ، وهو... الأسف الذي يأتي أحيانًا مع القفز بسرعة كبيرة ، في حين ربما لم تقارن الامتيازات التي تعني لك الكثير حقًا ، وقد ذهبت للتو للحصول على ميزة أكبر مرتب."

بالإضافة إلى الاحتفاظ بالمهنيين الموهوبين في الدفاتر ، يقول ويلسون إن إعادة تعيين الموظفين السابقين يولد الثقة في الحاضر القوى العاملة ، وهو أمر مهم بشكل خاص في وقت يتساءل فيه الكثير من العمال عما إذا كان العشب أكثر خضرة من جهة أخرى جانب.

"عندما يعود شخص ما ، فإن هذا يجعل الفريق الحالي يشعر أنه إذا غادر شخص رائع للغاية وقرر العودة ، فربما هذا المكان ليس سيئًا للغاية!"

غالبًا ما يكون قرار ترك الوظيفة صعبًا ، لكن قرار العودة إلى وظيفة قديمة بلا شك أكثر من ذلك ، خاصة وأن بعض الأشخاص قد يشعرون بالحرج من مطالبة صاحب العمل السابق بإعادة التوظيف أنت.

ومع ذلك ، شريطة أن يفترق صاحب العمل والموظف طرقًا جيدة بشروط جيدة ولا توجد تعارضات في القيم الأساسية (في هذه الحالة يكون من الأفضل عادةً المضي قدمًا) يتفق لويس وويلسون على أن الشخص الذي يترك العمل الجيد الذي يعود إلى وظيفة قديمة سيجد على الأرجح نفسه يتمتع بقدرة تفاوضية أكبر مما كان سيحصل عليه. بقي.

يرى: هل تريد عملًا مرنًا أو مزايا أفضل؟ إليك كيفية التفاوض مع رئيسك في العمل

يقول لويس: "أعتقد أنه إذا كنت موظفًا جيدًا عائدًا ، فستكون هناك دائمًا قوة تفاوضية لأنها سوق صعبة حقًا".

وبالمثل ، فإن استقالة الموظف ثم العودة إلى الشركة يمنح أصحاب العمل فرصة لتصحيح بعض المشكلات التي دفعتهم إلى الانتقال ، كما يقول ويلسون ، والتي يمكنها أيضًا لها تأثير إيجابي على الموظفين الآخرين: "في بعض الحالات ، إذا كان اكتشافًا جديدًا بالنسبة لنا... فنحن نريد التأكد من أن لدينا خطة لإصلاح هؤلاء إذا لم يتم حلها بالفعل." 

لا تحرقوا الجسور 

يقدم لويس وويلسون نصائح عملية للموظفين للنظر فيها قبل ترك وظيفتهم لوظيفة جديدة ، وكذلك لإبقاء الباب مفتوحًا لأصحاب العمل القدامى.

يقول لويس إن الموظفين بحاجة إلى مقارنة كل من الأدوار المثيلة بالمثل حتى يتمكنوا من بناء قرارهم على البيانات والحقائق ، بدلاً من الشعور الغريزي. يقول: "ضع قائمة بالأسباب التي دفعتك إلى ترك شركتك القديمة ، وقارنها بأسباب الانضمام إلى الشركة الجديدة".

"انظر إلى أشياء مثل الرواتب والامتيازات وفرص التقدم ومسؤولياتك على المستوى اليومي ومسؤولياتك المستقبلية."

يعتقد ويلسون أن العمال سيستفيدون دائمًا من البقاء على اتصال بأصحاب العمل السابقين ، خاصة إذا كان سبب المغادرة مدفوعًا بأسباب عملية مثل التعويض أو الدور المسؤوليات.

"حتى لو لم يكن العمل في الحالة التي كنت تريد أن يكون فيها في الوقت الذي كنت فيه هناك ، فأنت لا تعرف أبدًا كيف سيبدو هذا العمل في غضون عامين أو ثلاثة أو خمسة أعوام."

بالطبع ، في عالم مثالي ، لن يترك الموظفون وظائفهم في المقام الأول. بينما يتم توجيه الكثير من الاستثمار لتوظيف موظفين جدد ، يتم توجيه القليل نسبيًا نحو إبقاء العمال الحاليين سعداء ومشاركين وداخل الشركة.

يقول ويلسون: "إن المسؤولية تتوقف عند القادة:" هناك ملايين من الاقتباسات المبتذلة حول "الناس لا يتركون الشركات ، بل يتركون القادة" - لكنه في الواقع صحيح تمامًا. إذا لم يكن لديك مجموعة المهارات المناسبة والقدرة المناسبة في الأدوار القيادية ، فهذا هو المكان الذي يبدأ فيه الاحتفاظ بمشكلة حقيقية ".