Почти едновременно миналата седмица Wowzer, Silkroad и Nobscot обявиха нови възможности в помощ на компаниите в тяхната война за таланти. Wowzer вече има функция за съпоставяне, която да върви с видео интервюирането, а SilkRoad си партнира с Nobscot за да разберем по-добре защо хората напускат компании, особено тези, които напускат малко след като са се присъединили към компания.
Предотвратяване на грешки при набиране на персонал на първо място
Неоткрити по-рано грешки при набиране на персонал (PURE) са тормозили работодателите завинаги. Наех някои и въпреки това съм един от най-любознателните и проницателни работодатели, които някога сте имали възможност да срещнете. Наистина искам да опозная кандидат, на дълбоко ниво, тъй като се отвращавам от негативни изненади на по-късна дата. Такива изненади са скъпи и не са много забавни за служителя или работодателя.
С годините станах по-добър в откриването на бъдещи проблемни ситуации, но не съм разбил кода, за да ги премахна напълно. Технологията може никога да не ни помогне да елиминираме напълно тези несъответствия, но може да ни помогне да се доближим до идеалната цел.
Две съобщения миналата седмица върнаха този въпрос на преден план. Един от тях дойде от Wowzer а другият от обща сделка, включваща Пътят на коприната и Нобскот. Всеки от тях се справя с проблема за подобряване на процеса на набиране на персонал, но всеки има уникален наклон по въпроса.
Нека първо започнем с бита Wowzer.
От известно време съм фен на видео интервютата. Написах няколко неща за някои от играчите в това пространство, като HireVue, Монтаж, Асинхронени Wowzer.
Миналата седмица се обадих на Родриго Мартинес, главен изпълнителен директор и съосновател на Wowzer. Родриго искаше да ми разкаже за новата си технология Match, която е придружител на решението за видео интервюиране. Типичната технология за видео интервюиране обикновено има процес като този:
Кандидатът получава имейл за участие във видео интервю
След като влезе в системата, кандидатът получава малко време, за да формулира отговор на въпрос. Повечето от въпросите са предварително определени и често са еднакви за цяла група кандидати.
След това кандидатът поглежда в своята уеб камера, за да запише най-доброто представяне, което може да събере. Техният отговор обикновено е с ограничена продължителност, като повечето отговори идват под 3 минути.
След като отговорите на всички кандидати бъдат получени, ръководителят по набиране на персонал или оперативен ръководител преглежда видеоклиповете в изцяло или частично, за да превземат дългия списък от кандидати на няколко души, с които искат да се срещнат по-нататък и в човек.
Въпреки че този процес може да бъде чудесен за някои ситуации на наемане, той може да бъде малко отблъскващ за някои кандидати. Това, с което кандидатите могат да се сблъскат, е двоен стандарт, при който ръководителите на компанията или служителите по човешки ресурси няма да се появяват пред камерата, но кандидатът трябва. Още по-лошо, компанията има възможност да създаде марка за заетост с тази технология, но не го прави. Без някакъв хуманизиращ видеоклип, който да покаже на търсещия работа каква би могла да бъде работата, каква е културата на фирмата и т.н., кандидатът остава да гадае. Още по-лошо, кандидатът вече е развил грозен вкус към работодателя и може да прекрати процеса на интервю по-рано. Някои от най-добрите възможни таланти може да си тръгнат, преди първоначалното видео интервю да приключи.
Родриго и аз преместихме разговора към списък с фактори, които променят динамиката на интервюто, за да стане по-успешно. Тези фактори включват:
Внасяне на автентичност в процеса на интервюиране: Ако вашите видеоклипове за набиране или обезпечение изглеждат като митинг на мажоретки, те вероятно се възприемат като шега. Ако съдържанието не изглежда като автентично, реално и автентично, то не носи никаква полза. Престанете да наемате удобни за камера модели за тези видеоклипове и вместо това вземете истински служители. Никой не иска да работи с куп фалшификати.
Направете процеса такъв, при който работодателите научават за кандидатите и обратното: Това звучи лесно, но наистина е доста трудно да се изпълни успешно. Ако вашата фирма има шефове/изпълнители, които отказват да участват в набирането на персонал до последната стъпка, имате проблем. Честно казано, кой би искал да работи на сляпо за фирма, в която никога не сте срещали бъдещия си шеф? Един от най-големите, ако не на Най-голямата причина, поради която хората напускат работата си, е заради шефа им. Ако шефът е нарцисист, маниак, параноик или някаква друга проява на зло, кандидатът трябва да разбере възможно най-скоро. Спрете да наемате хора, които бъдещият шеф така или иначе ще изгони.
Покажете реалната работна среда: Разбира се, страхотно е, че вашата фирма има тази красива сграда на централата в центъра на Манхатън. Но ако този потенциален работник ще види само вътрешностите на 45-годишния завод в селския Тексас, защо им показвате нещо, което те никога няма да видят или изпитат? Това е измамно, жестоко или глупаво – направете своя избор.
Направете видеото част от всеки аспект на набирането на персонал (не само за проверка): Разбира се, можете да ограничите видеото, ако искате, но предполагам, че това е глупава задача. Включете целия си екип в показването на пълния контекст на компанията, работата, шефовете и бъдещата възможност.
Хората от Nobscot Corporation и SilkRoad разглеждат проблема от различен ъгъл. SilkRoad ще комбинира своето решение за управление на таланти с проучванията за нови наематели и качество на наемане на Nobscot FirstDays.
В своя комбиниран подход SilkRoad и Nobscot използват проучвания на наскоро напуснали и наскоро наети служители, за да идентифицират причинно-следствените фактори, които предизвикват изтичане на служители. Предвид цялото извиване на ръце напоследък относно Войната за таланти, би трябвало да видим известен интерес за такова решение, така че компаниите да могат да се придържат към най-добрите си и най-умни таланти.
Щанд на SilkRoad на скорошно изложение за HR технологии.
Проучванията FirstDays на Nobscot се фокусират върху причините за „бързото напускане“ – онези фактори, които карат човек да напусне нова работа в рамките на първите 90 дни. Всеки мениджър, който е напуснал някой за толкова кратък период от време, трябва да направи сериозна преоценка техните процеси за набиране на персонал, работна среда и себе си, за да разберат какво стои зад наемането им на PURE ситуация.
Стойността на това комбинирано решение идва от подпомагането на фирмите да подобрят своя процес на включване. Той може също така да подчертае информационни пропуски и недоразумения, открити в портал за влизане. В по-дългосрочен план комбинацията трябва да помогне на компаниите да открият причините за недоволството на служителите (включително културни и надзорни въпроси), по-ясно определяне на очакванията на работниците, идентифициране на необходимото обучение и подобряване задържане.
PURE са много скъпи за компаниите. И те често отразяват проблеми в управлението, набирането на персонал и/или хората във фирмата. Решете ЧИСТИЯ проблем на вашата фирма и спестяванията ще отидат направо в крайния резултат.