So nutzt ein Technologieunternehmen Daten, um die Personalbeschaffung und die Einstellungsvielfalt zu verbessern

Als Head of Talent bei Tray.io leitete Michael Kieran die Implementierung eines strukturierten, datengesteuerten Einstellungsprozesses, der dem Low-Code-Automatisierungsunternehmen dabei geholfen hat, die Mitarbeitervielfalt zu erhöhen.

„Die Nutzung von Daten für Einstellungsentscheidungen ist wichtig, aber sicherlich nicht einfach“, sagte Kieran.

Das Streben nach vielfältigen Teams und Arbeitsplätzen ist nicht nur das Richtige. Es kann auch Innovation und finanzielle Leistung verbessern. Datenunterstützung diese Behauptung. Und Schritt eins, laut Schnelles Unternehmen, besteht darin, „aktiv vielfältige Kandidaten zu rekrutieren.“

Nur für den Fall, dass Sie eine Erinnerung benötigen – die Einstellung ist wichtig.

„Wenn man die Gesamtkosten berücksichtigt, die für die Einstellung und Bezahlung eines Mitarbeiters anfallen, die Kosten für die Bindung dieser Person und dann das Potenzial berücksichtigt Angesichts der Kosten für deren Ersatz ist es klar, dass wir jede Einstellungsentscheidung, die wir treffen, als einen sechsstelligen Kauf für das Unternehmen betrachten sollten“, so Kieran genannt. „Wie bei einem Produkt oder einer Dienstleistung muss die Entscheidung auf der Grundlage objektiver Überlegungen und Daten getroffen werden.“

Kieran und Tray.io verwenden eine Methode namens strukturierte Einstellung.

„Auf hohem Niveau“, sagte Kieran, „ist eine strukturierte Einstellung genau das, was es sich anhört.“ Es geht einfach darum, einen klaren, konsistenten und strukturierten Einstellungsprozess zu schaffen und objektive Bewertungskriterien für jede Rolle festzulegen.“

In einem aktuellen Gespräch mit ZDNet sprach Kieran über:

• Wie und warum das Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern einen datengesteuerten Ansatz verwendet
• Wie die Nutzung von Daten die Fähigkeit des Unternehmens verbesserte, Talente anzuziehen und zu halten
• Was andere Unternehmen aus der Erfahrung von Tray.io lernen könnten

Nachfolgend finden Sie unser E-Mail-Interview. Es wurde komprimiert und bearbeitet.

Was hat das Unternehmen getan, bevor es einen datengesteuerten Einstellungsansatz eingeführt hat?

Michael Kieran: Bevor wir diesen Ansatz implementierten, haben wir das getan, was die meisten Unternehmen auf der ganzen Welt tun: Prioritäten setzen frühere Erfahrungen von Unternehmen, die wir bewundern, Indexierung der Gesamtdynamik mit dem Einstellungsteam und zum Zeitpunkt der Entscheidung „Nutzung“. unser Bauch.

Ich glaube immer noch, dass es für diese Faktoren noch viel Raum gibt, da sie einen sehr realen Einblick in die potenzielle Übereinstimmung zwischen Bewerber und Arbeitgeber bieten. Aber Ich stütze mich ausschließlich auf Lebensläufe, Teamdynamik und wie viel Spaß es machen würde, mit der Person „ein Bier zu trinken“, ist ein heikles Unterfangen.

Mit der Zeit entstehen Eintrittsbarrieren, es entstehen homogene Teams und letztlich bescheren Unternehmen einen Problemlösungsnachteil aufgrund fehlender Perspektiven im Raum. Aus diesem Grund konzentrieren wir uns auf objektive Daten und gleichen unsere menschlichen Tendenzen aus.

Erstreckt sich der datengesteuerte Ansatz auf den Rekrutierungsprozess?

MK: Wir nutzen sicherlich Daten bei unseren Rekrutierungsbemühungen, aber ich würde die Daten, die wir überall sammeln, mit einem Vergleich vergleichen Der Rekrutierungstrichter führt eher zu einer Maschine zur Nachfragegenerierung als die Datenbeschaffung, die ein Unternehmen in einer Maschine sammeln würde Kaufentscheidung.

In den letzten Jahren war die Personalbeschaffung besonders wettbewerbsintensiv. Die meisten Arbeitgeber haben einen deutlichen Wandel hin zur Priorisierung der Mitarbeitererfahrung vollzogen.

Der Aufbau einer Kultur und Mission, an der die Menschen gerne teilhaben möchten, und eine engagierte Belegschaft sind nicht möglich längere Unterscheidungsmerkmale – es handelt sich um entscheidende Faktoren, die von einer Vielzahl von Unternehmen in außergewöhnlicher Weise umgesetzt werden Also. Kandidaten haben die Wahl!

Um die talentiertesten Leute anzuziehen und zu interessieren, arbeiten wir kontinuierlich an unseren Outbound-Anträgen und Inbound-Reaktionen – und streben stets danach, ein erstklassiges Kandidatenerlebnis zu bieten. Wir befinden uns ständig in einer „Build > Measure > Learn“-Schleife und versuchen stets zu verstehen, welche Ansätze funktionieren und was verbessert werden kann.

Welche Datenpunkte berücksichtigen Sie und welche werden ausgeschlossen?

MK: Bei einem Vorstellungsgespräch legen wir großen Wert darauf, objektive Kriterien zu priorisieren. In manchen Rollen können bestimmte Soft Skills subjektiv bewertet werden. Es kann eine Herausforderung sein, diese Einschätzungen und Meinungen in klare Daten umzuwandeln. Sie sind am schwierigsten abzufüllen und deshalb kommt unsere eigentliche Arbeit ins Spiel.

Unser Personalbeschaffungsteam verbringt viel Zeit damit, mit Personalmanagern zusammenzuarbeiten, um wirklich zu verstehen, welche Probleme wir mit diesem neuen Mitarbeiter lösen möchten. Normalerweise können wir durch diese Gespräche besser verstehen, warum Soft Skill-Merkmale und andere subjektive Kriterien so wichtig sein können.

Mit diesem Verständnis können wir Fragen, Tests und andere objektive Methoden entwickeln, um einen Kandidaten zu bewerten Geben Sie dem Personalmanager die Antworten, nach denen er sucht, ohne sich dabei auf seinen persönlichen Instinkt zu verlassen Entscheidung.

Für großartige Personalmanager ist es normalerweise eine Erleichterung, ihnen bei diesem Problem zu helfen. Wenn wir etwas Schwieriges nehmen und ihnen einen Rahmen geben können, anhand dessen sie hervorragende Entscheidungen treffen können, werden sie bessere Mitarbeiter einstellen und stärkere Teams führen.

Gleichzeitig sind ein solcher Prozess und ein solches System nur so gut wie Ihr Einstellungsteam. Wenn sie sich auf den Prozess einlassen und sich darauf einlassen, verpflichten sie sich zu einer objektiven Entscheidungsfindung und verpflichten sich zu einer strukturierten Einstellung und Einstellung Da Daten der wichtigste Indikator für eine Entscheidung sind, werden Sie eine erfolgreiche, strukturierte Einstellung haben Mechanismus.

Möglicherweise gibt es Ausreißer bei Einstellungsteams, die sich einer objektiven Einstellung widersetzen oder sich sogar weigern, sich darauf einzulassen. In solchen Situationen ist es nicht nur wichtig, schnell und direkt anzugehen, sondern auch zu verstehen, warum der Widerstand besteht.

Ihr Potenzial, unbewusste Vorurteile, inkonsistente Interviewfragen oder Bauchentscheidungen aufzudecken, ist bei diesen Ausreißern am höchsten.

Wie stark beeinflussen Daten die endgültigen Einstellungsentscheidungen?

MK: In einer perfekten Welt würden wir Kandidaten interviewen und über einen Algorithmus – oder eine Art Maschine – verfügen, der alle Einstellungsentscheidungen für uns mit einer Fehlerquote von null Prozent trifft. In Wirklichkeit treffen Menschen Entscheidungen, und diese Menschen und ihre Gefühle haben großen Einfluss auf das Ergebnis.

Die endgültige Einstellungsentscheidung trifft der einstellende Manager. Ich glaube, dass die besten Personalmanager alle in einem Überprüfungsprozess gesammelten Datenpunkte nutzen, um diese Entscheidung zu treffen. Sie analysieren objektiv, berücksichtigen das Erfolgspotenzial und sind sich sicherlich der Vorurteile bewusst, die sie oder ihr Team in eine Bewertung einbringen können – auch in ihrer Analyse.

Letztendlich betrachten die besten Personalmanager den Einstellungsprozess als Privileg, als Verantwortung und als wichtige Entscheidung für das Unternehmen. Diejenigen, die die Personalbeschaffung wirklich so sehen, freuen sich über objektive Daten, um Entscheidungen zu treffen.

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Wie hat ein datengesteuerter Ansatz zur Einstellung von Mitarbeitern zu mehr Diversität geführt?

MK: Unser datengesteuerter Ansatz ist darauf ausgelegt, objektiv zu sein und Voreingenommenheit im Einstellungsprozess aktiv zu beseitigen. Teams vielfältiger gestalten – von ihren Hintergründen und bisherigen Erfahrungen bis hin zu ihren Fähigkeiten, ihrer Ausbildung und mehr.

Bei unserem Einstellungsansatz sehen wir, dass das Potenzial von Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen manchmal aus subjektiveren Gründen übersehen wird, beispielsweise weil sie dort zur Schule gegangen sind.

Unsere Personal- und Talentabteilungen führen regelmäßig interne Schulungen für allgemeine Mitarbeiter und Führungskräfte zu Themen wie unbewusster Voreingenommenheit, Interviewerschulung und Nichtbelästigung durch.

Um die Chancengleichheit für unterschiedliche Kandidaten während des Einstellungsprozesses sicherzustellen, haben wir außerdem eine erweiterte Lösung implementiert Schreibplattform, die Stellenbeschreibungen scannt, um sicherzustellen, dass unsere Sprache auf Gleichberechtigung ausgerichtet ist unbewusste Voreingenommenheit.

Wie können Unternehmen die Erkenntnisse nutzen, die Tray.io gewonnen hat?

MK: Lebensläufe und frühere Erfahrungen lassen sich zwar gut in eine Beurteilung einbeziehen und bieten eine überzeugende Geschichte über jemanden, aber sie sind eigentlich nur ein Beweis dafür, was jemand in der Vergangenheit getan hat. … 

Eine sehr einfache und praktische Möglichkeit, das Potenzial abzubilden, besteht darin, die Laufbahn eines Kandidaten in einem Liniendiagramm auf einer Skala von 1 bis 10 darzustellen. Es ist wichtig, wo sie heute sind, aber am wichtigsten ist, wo sie in 12 Monaten sein werden.

Würden Sie zum Beispiel lieber jemanden einstellen, der heute eine Acht ist und im Laufe der Zeit eine Acht bleiben wird, oder jemanden, der heute eine Sieben ist, aber in einem Jahr eine Neun sein wird?

Oftmals basiert das Erfahrungsprofil dieser Sieben auf einem Mangel an Möglichkeiten. Wenn Sie das Unternehmen und der Leiter sind, der ihnen diese Möglichkeit gibt, sind Sie selbst ein Missionar.

Wenn immer mehr Unternehmen dies erkennen, können sie Einzelpersonen in unterrepräsentierten Gruppen dabei helfen, Karriere zu machen, Wirtschaftszyklen zu durchbrechen und das Leben wirklich zu beeinflussen.

Um ihren eigenen datengesteuerten, objektiven Einstellungsprozess umzusetzen, müssen Unternehmen zunächst klar beurteilen, wer sie als Unternehmen sind Definieren Sie ihre Kultur und Grundwerte – und verfeinern und definieren Sie dann die spezifischen Kriterien, die erforderlich sind, um in jeder Rolle erfolgreich zu sein Unternehmen.

Wie bei jedem Änderungsmanagement kann die Implementierung einer strukturierten Einstellungsstruktur in drei Schritte unterteilt werden.

Bauen Sie zunächst Vertrauen auf, indem Sie fragen und antworten: „Warum machen wir das?“ Zweitens: Schaffen Sie Klarheit. Welche Erwartungen und Ergebnisse sind damit verbunden? Drittens: Ergebnisse umsetzen und vorantreiben. …

Durch die Gewährleistung vielfältiger Teams und den Abbau von Barrieren können Unternehmen auch selbst ein wirkungsvolles Erbe hinterlassen, das dazu beiträgt, Top-Talente anzuziehen und zu halten.