인사부의 '사람'은 어디로 갔나요?

저는 경력 중 두 번이나 Connie Laughlin을 고용했습니다. 그녀는 훌륭한 HR 및 자원 관리 임원입니다. 흥미롭게도 그녀의 마지막 고용주는 규모를 줄여야 했고 이제 그녀는 울타리 반대편에 있습니다. 다른 사람을 고용하는 대신 그녀는 일자리를 찾는 사람입니다. 그리고 그녀는 제가 최근에 많이 들은 이야기를 알아차렸습니다. 인사부에 더 이상 "인간"이 많지 않다는 것입니다.

이번 주말에 그녀와 체크인을 했고 우리가 나눈 토론은 다음과 같습니다(참고: 모든 중요성 나는 추가했다):

브라이언 - 그렇다면 울타리 반대편의 HR은 어떤가요? HR은 무엇을 다르게 해야 합니까?

코니 -"다른" 쪽에 있는 것은 정말 눈을 뜨게 하고 배우는 경험이었습니다. 채용/HR 관점에서, 나는 구직자의 경험이 종종 실망스럽고 고통스럽다는 것을 알았습니다. 저는 정부 부문, 고등 교육 기관, 전문 서비스 회사, 기술 회사 및 민간 산업 분야에 지원했습니다. 분야에 관계없이 이력서를 업로드하고 자기 소개서를 복사/붙여넣기만 하면 되는 사이트를 몇 군데 찾았습니다. 나는 몇 분 만에 사이트에 들어오고 나갔습니다. 이 사이트들은 또한 내 이력서 수신을 확인하는 이메일(자동이긴 하지만)을 즉시 보냈습니다.

그러나 나는 일반적으로 훨씬 더 많은 시간이 소요된다는 것을 알았습니다. 몇몇 사이트에서는 마침내 "신청서가 성공적으로 제출되었습니다"라는 메시지를 받는 데 거의 한 시간이 걸렸습니다. 나는 힘들게 과정을 중간에 진행한 후 몇 개의 사이트에서 탈퇴하기로 의식적인 결정을 내렸지만 결국 쫓겨나고 요청을 받았습니다. “나중에 다시 시도하세요.” “게시 신청”을 클릭한 후 해당 조직의 “인재 네트워크”에 가입하라는 요청을 받는 경우가 많았습니다. 여기에는 내 업로드가 포함되었습니다. 이력서를 클릭한 다음 "지금 재개 분석"을 클릭하면 온라인에서 올바르게 입력되지 않은 데이터를 한 줄씩, 필드별로 업데이트할 수 있습니다. 형태. 나는 종종 필드를 나중에 수정하는 것보다 필드에 직접 입력하는 것이 더 쉬웠을 것이라고 생각했습니다. 이 과정에서 가장 중요한 점은 제가 마침내 '인재 네트워크에 합류'한 후 '그 자리에 지원'해야 한다는 것이었습니다. 이는 다시 제출을 의미했습니다. 내 이력서, 내 이력서에 작성된 온라인 지원서를 검토 및 업데이트하고 최종적으로 표지를 제출하게 됨 편지. 마침내 제출 과정을 완료했다고 생각했는데, 5~7단계 과정 중 처음 2~3단계를 방금 완료했다는 알림을 금방 받았습니다. 나머지 프로세스에는 자세한 교육 및 훈련 배경 정보, 급여 제공이 포함되었습니다. 이력, 보유 면허/인증 및 EEO/장애/재향 군인 상태 보고(다음과 같이 올바르게 도입됨) 자발적인).

 내가 왜 적합한지에 대해 추가로 "짧은 에세이" 유형의 응답을 요구하는 일부 사이트를 만났습니다. 그 직업에 대해 또는 왜 내가 그 자리에 고려되어야 하는지(이미 표지에서 논의한 바 있음) 편지). 저는 지원 절차의 일부로 온라인으로 성격/행동 테스트를 완료해야 하는 몇 가지 직위에 지원하는 데 거의 2시간 정도를 보냈습니다. 일부는 시간 제한이 있는 테스트였습니다. 다른 사람들은 내가 중간에 멈추고 (내가 선택한 경우) 돌아와서 완료할 수 있도록 허용했습니다.

그렇다면 이러한 채용 시스템은 나쁜 것인가? 잘못된 채용 프로세스? 아니면 기업이 실제로 "인간"에 도달하기 전에 후보자를 제거하기 위해 기술로 눈을 돌리는 시대의 신호일 수도 있습니다. 상호 작용"?

브라이언 - 방금 설명하신 HR 채용 시스템은 이를 사용해야 하는 사람이 아닌 기업을 위해 설계된 것입니다. 오늘의 분석가 Q/A에 대한 답은 다음과 같습니다. 근무일 새로운 채용 모듈에서 일부 경영진은 "훌륭한 지원자 경험"을 디자인하는 것이 얼마나 중요한지 설명했습니다. 저도 전적으로 동의합니다.

브라이언 - 나는 나쁜 채용 시스템이 단순히 고용주 브랜드를 손상시키는 것 이상이라고 생각합니다. 나는 그들이 가장 훌륭하고 뛰어난 후보자들을 몰아낸다고 주장하고 싶습니다.

코니 -제가 모든 "가장 뛰어나고 뛰어난" 후보자를 대변할 수 있을지는 모르겠지만 제 경험(그리고 "프로세스 내부"에 있었을 때 후보자들과 나눈 대화)을 통해 다음과 같이 말할 수 있습니다. 구직자는 존중과 존엄으로 대우받기를 원합니다.. 이는 프로세스에 인간적 또는 개인적인 손길을 추가하는 것을 의미합니다.

신청 절차를 단순화하는 것이 좋은 첫 시작입니다. 프로세스 기간을 알리는 것도 신청자에 대한 존중을 나타냅니다. 처음 신청서를 제출한 지 6주 후에 한 기관으로부터 답변을 들었습니다. 나는 그 위치에 대한 기억을 되살리기 위해 내 자신의 애플리케이션 추적 로그를 참조해야 했습니다. 또한 처음 지원한 시점부터 6주 이상의 채용 과정을 경험했고, 나와 대화하고 싶다는 이메일과 전화를 받았습니다. 채용 팀 구성원의 화면, HR 팀 구성원의 두 번째 전화 화면, 마지막으로 채용 구성원의 전화 화면 팀.

대면 인터뷰 일정을 잡는 것도 해당 직위의 중요성에 대한 흥미로운 통찰력을 제공합니다. 인터뷰 사이에 며칠에서 일주일까지 지연되는 것은 그 자리가 조직에 우선순위를 채울 만큼 중요하지 않다는 신호였습니다. 나는 여러 조직으로부터 내 경험에 대해 이야기함으로써 나에게 호의를 베풀고 있으며 이러한 노력에 대해 감사해야 한다는 느낌을 진정으로 받았습니다. 솔직히 말해서 저는 이러한 조직들에 의해 금방 거절당했습니다.

조직이 가장 훌륭하고 유능한 인재를 채용하는 데 진지하게 관심을 갖고 있다면 지원자에게 진정한 관심을 보여주고 프로세스를 신속하게 진행해야 합니다. 이는 지원자의 존경심을 나타냅니다. 그리고 무엇보다도, 지원자와 관계를 구축하기 위해 진정으로 추가 조치를 취하는 조직은 최고의 인재를 유치하는 데 한 발 앞서 있습니다. 새로운 직원을 확보하고 해당 직원이 다른 훌륭한 잠재적 후보자를 추천하도록 보장합니다. 회사.

브라이언 - 최근 HR 분석가 브리핑에서 Katherine Jones의 이야기를 들었습니다. 베르신 그리고 리사 로완 IDC 귀하의 의견 중 일부를 반영하십시오. Katherine은 많은 고용주가 실제로 회사의 채용 웹사이트에서 구직을 시도해야 한다는 점을 지적했습니다. 만약 그렇게 했다면, 그들은 아마도 자신의 작업 사이트가 얼마나 형편없게 작동하는지(또는 작동하지 않는지)에 깜짝 놀랐을 것입니다.

코니 -나는 캐서린의 주장에 동의한다. 고용주(채용 및 HR 조직 구성원 포함)는 회사의 채용 웹사이트에서 지원해야 합니다. 그러나 온라인 지원이 고용주가 검토해야 하는 유일한 절차가 되어서는 안 됩니다. 전체 채용 과정은 테스트를 거쳐야 합니다. 지원자는 존중받는가? 그 과정에서 인간과의 첫 접촉 지점은 언제인가? 과정은 얼마나 걸리나요? 조직에서 채용 요청을 작성한 경우 이를 끝까지 확인하겠다는 의지가 있습니까?

브라이언 - 시간 차원을 추가한 점이 마음에 들었습니다. 저는 최근 인터뷰에서 채용 제의까지의 시간이 약 12일(2009년 경기 침체 이전)에서 현재 23일로 늘어났다는 통계를 보았습니다. 현재 채용하는 사람이 누구인지 '확실'하고 싶어하는 회사가 많아지고 있다는 점을 이해하지만, 이러한 시간 지연은 가장 우수하고 뛰어난 인재를 채용하려는 회사에 역효과를 낳습니다. Bay Area의 한 HR 채용 담당자는 훌륭한 소프트웨어 엔지니어가 시장에 나온 지 72시간 이내에 3~4개의 확실한 채용 제안을 받았다고 말했습니다. 따라서, 만약 당신이 섹시한 사람을 원한다면, 마음을 결정하는 데 23일을 투자하는 것은 엄청나게 비생산적일 것입니다.

이제 인적 자원에서 "인적"이 사라진 것을 목격하셨다고 말씀하셨습니다. 어떻게요?

코니 -어떠한 기술이나 새로운 프로세스도 인간 상호 작용의 이점을 대체할 수 없습니다. 제 생각에는 아주 간단합니다. 자신이 대접받고 싶은 방식으로 다른 사람을 대접하십시오.

직원은 기계가 아닙니다. 그것들은 밀쳐질 대상이 아닙니다. 나는 많은 회사들이 사명 선언문의 일부로 "사람이 우리의 가장 큰 자산"이거나 조직의 핵심 가치의 일부로 "개인에 대한 존중"을 갖고 있다는 것을 발견했습니다. 그렇다면 직원이 진정으로 가장 큰 자산이라면 조직은 왜 인간의 상호 작용을 자동화된 프로세스로 대체하고 있습니까? 채용 과정은 효율성을 위해 비개인화되었습니다. 효율성을 위해 자동화가 신규 채용 시작 그룹을 대체함에 따라 온보딩 및 신규 채용 오리엔테이션이 더욱 비인간화되고 있다고 주장하고 싶습니다.

브라이언 - 동의합니다. 동료 직원에 대한 인간적 관심이 점점 부족해지고 있습니다. 효율성을 높이기 위해 자동화가 HR 성장의 모든 측면으로 확산되는 것을 봅니다. 그리고 더 이상 누군가를 멘토링할 관심이나 시간을 갖고 있는 경영진이 적어진 것 같습니다. 인간의 관심 부족으로 어려움을 겪고 있는 다른 영역은 무엇입니까?

코니 - 교육이 제공되는 경우 주문형 교육 프로그램 및 서비스를 통해 직원들이 근무 시간 이후에도 교육을 받을 수 있어 귀중한 근무 시간을 잃지 않습니다. 그리고 메시지가 전송되고 있나요? 서둘러서 서류를 작성하고 작업에 착수하세요. 시간이 낭비되고 있습니다. 수익이 손실되고 있습니다. 이 과정에서 개인에 대한 존중은 어디에 있습니까? 이 과정에서 '인간'은 어디에 있는가? 지원자, 채용자, 신입사원, 직원과 함께 시간을 보내며 자신이 가치 있고 팀의 귀중한 구성원이라는 느낌을 갖게 하는 사람은 누구입니까? 관리자와 경영진은 신입사원 및 기존 직원과 함께 좋은 시간을 보내고, 그들에게 요령을 가르치거나, 심지어 팀 구성원을 알아가고 있습니까?

지난 경기 침체 기간 동안 많은 조직이 교육 및 팀 구축 예산을 삭감했습니다. 초점은 생존과 사람들의 고용 유지에 집중되었습니다. 조직은 직원에 대한 투자를 중단했습니다. 회사가 더 이상 사람에게 투자하지 않는다면 어떻게 성장할 수 있을까요? 직원이 더 이상 직무의 인간적 측면에 투자하지 않는다면 회사는 직원을 어떻게 유지하기를 기대합니까?

브라이언 - 그리고 저는 지난 5~6년 동안의 이러한 교육 부족으로 인해 고용주들이 시장에서 교육받은 인재를 찾을 수 없다는 비난을 듣게 된 것 같습니다. 나는 가장 큰 소리로 불평하는 회사가 직원의 전문성 개발과 관련하여 최악의 회사일 수 있다고 생각합니다.

우리가 Andersen Consulting(현재 Accenture)에서 함께 일했을 때 귀하는 우리 직원들에게 개인적인 관심을 보였습니다. 당신은 그들을 약간 확장하고 전문적으로 발전하는 데 도움이 될 프로젝트에 참여했습니다. 또한 리더십 직위에 있는 사람들을 때때로 해방시켜 그들이 받아야 할 교육을 적시에 경력에서 받을 수 있도록 하셨습니다. 고용주는 더 이상 그런 일을 많이 합니까?

코니 -그 당시 저는 우리 국민의 성공, 개인적, 직업적 성공에 깊은 개인적인 관심을 가졌습니다. 자원 관리자로서의 나의 역할은 청구 가능한 시간을 훨씬 뛰어 넘었습니다. 조직에서는 근무 위치에 관계없이 팀원들 간의 유대감과 신뢰를 구축하는 것이 중요했습니다. 나는 그들의 옹호자였습니다. 그들을 인간으로서 진정으로 배려하는 직원 챔피언이었습니다. 그들을 클라이언트 프로젝트, 내부 프로젝트 및 교육에 배정할 때 개인적, 직업적 성장을 주요 고려 사항으로 삼았습니다.

고용주는 더 이상 이런 일을 많이 합니까? 안타깝게도 교육 및 진정한 전문성 개발과 같은 인적 자원의 이러한 측면이 경기 침체 기간 동안 크게 우회한 것으로 보입니다. 많은 기업에서는 직원의 기술과 신뢰를 유지(또는 구축)하는 데 시간을 투자하지 않았습니다. 저는 직원 관계를 구축하고 싶다고 말한 몇몇 회사와 이야기를 나눴지만 이러한 노력을 어떻게 해야 할지 몰랐다고 인정했습니다.

브라이언 - 경기 침체는 분명히 기업의 여러 가지 나쁜 HR 행동을 촉발시켰으며 이제 이러한 기업은 그 대가를 치르게 될 것입니다. 직원들은 자신의 경력이 정상 궤도에 오르기를 원합니다. 그들은 경과된 훈련과 기술 개발을 따라잡기를 원합니다. 그들은 인상을 원합니다. 그들은 자신과 자신의 기여를 개인적으로 존중하는 고용주를 원합니다. 그리고 많은 경우 이는 그들이 새로운 고용주를 찾게 된다는 것을 의미합니다.

나는 노동계가 억눌린 불안으로 가득 차 있다는 것을 알고 있습니다. 그러나 HR 전문가들도 그러한 불안감을 느끼고 있습니까? 고용주가 HR 조직의 인적 자본에 투자했습니까? 고용주가 전문성 개발을 담당하는 사람들의 전문성 개발에 대해 진지하게 생각하는지 궁금합니다.

코니 -내 경험에 따르면 내부 HR 인력의 전문성 개발은 기업 목표 달성에 있어서 HR 팀의 중요성보다는 단기 예산 현실에 묶여 있었습니다. 저는 HR 팀 구성원을 "인적 자원" 전문가로 양성하기 위한 예산이 지속적으로 면밀히 조사되고 종종 삭감되는 방식에 계속해서 놀랐습니다. 빠르게 성장하고 성장하려는 조직은 HR 팀을 간과해서는 안 됩니다. HR은 회사의 성장을 돕거나 방해할 수 있는 개인들로 구성된 팀입니다. 기술과 재창조된 프로세스는 효율성에 도움이 될 수 있지만 조직 구성원을 위해 개인적인 접촉이 이루어지도록 보장해야 하는 것은 HR 팀입니다.

브라이언 - 다음 공연에서 HR과 관련하여 무엇을 하고 싶나요? 다음 고용주를 더 나은 고용주로 만들려면 어떻게 하시겠습니까?

코니 – 나의 성공은 직원들의 성공에 달려 있습니다. 일반적으로 제가 도움을 준 회사에는 전 세계 여러 사무실 위치에 직원이 있었습니다. 성공하기 위해 저는 "HR"/직원 옹호자 및 비즈니스 관리의 역할을 모두 수행해야 했습니다. 저는 조직의 사명과 비전을 이해하고 이를 경영진의 기대/목표에 맞춰 조정하고 이를 직원들에게 의미 있는 기회로 전환해야 했습니다. 조직의 성장은 직원의 성장에 달려 있으며, 직원의 성장을 가능하게 하는 기회를 찾고 추진하는 것은 나의 책임이었습니다.

내 다음 공연은? 저는 HR 팀과 조직의 소중한 임원으로서 HR/자원 관리 부문에서 경력을 계속 이어갈 계획입니다. 저는 '사람'을 다시 인적 자원에 투입하고 싶은 고용주를 찾고 싶습니다. 나는 인간 상호 작용을 포함하도록 조직 프로세스와 관행을 재창조하려는 회사를 보고 싶습니다.