ได้เวลาคิดใหม่ถึงวิธีที่เราจ้างผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยี

หากคุณเป็นผู้นำด้านไอทีในบริษัทประกันภัยที่มีชื่อเสียง หรือซัพพลายเออร์ชิ้นส่วนอุตสาหกรรม คุณจะแข่งขันกับยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีหรือสตาร์ทอัพขี้ขลาดเพื่อเฟ้นหาผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยีที่ดีที่สุดได้หรือไม่

อาจมีโอกาสที่น่าสนใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีในทุกสายธุรกิจ แต่จำเป็นต้องเปลี่ยนตำแหน่งและคิดใหม่เกี่ยวกับโอกาสเหล่านี้ ลักษณะของงานด้านเทคโนโลยี และกระบวนการจ้างงาน

คนที่ McKinsey มีบางอย่าง คำแนะนำ สำหรับผู้จัดการฝ่ายไอทีที่ประสบปัญหาในการค้นหาและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในยุคดิจิทัลปี 2020 หลายคนต่อต้านไททันเทคโนโลยีที่กลืนกินคนเก่งทั้งซ้ายและขวา: "เมื่อปลายปีที่แล้ว Facebook ประกาศแผนจ้างพนักงาน 10,000 คน ผู้คนในยุโรปจะสร้าง metaverse ซึ่งเป็นพื้นที่ความจริงเสริม” ตามรายงานของผู้เขียนร่วม นำโดยสเวน บลัมเบิร์ก. “ในขณะเดียวกัน Amazon ได้ประกาศแผนการจ้างพนักงานมากกว่า 55,000 คนสำหรับงานด้านองค์กรและเทคโนโลยีในสหรัฐอเมริกา แม้ว่า Google จะจ้างนักเทคโนโลยีหลายพันคนก็ตาม” 

สิ่งที่เรียกว่า "การลาออกครั้งใหญ่" ไม่ได้ทำให้นายจ้างด้านไอทีง่ายขึ้นแต่อย่างใด

จากผลงานของพวกเขาที่มีการพลิกโฉมผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยีมากกว่า 80 คน Blumberg และทีมของเขาให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีค้นหาและรักษาผู้มีความสามารถพิเศษด้านเทคโนโลยีไว้:

• โปรดจำไว้ว่าความสามารถสูงสุดกำลังสัมภาษณ์อยู่ คุณไม่ใช่วิธีอื่น: "ทำไมร็อคสตาร์สายเทคโนโลยีถึงอยากทำงานให้คุณ? แม้ว่าเงินจะมีความสำคัญ แต่ผู้สมัครระดับแนวหน้ามักให้ความสำคัญกับการทำงานกับเทคโนโลยีที่ใหม่กว่า สร้างเสริมทักษะ และเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม ที่ให้คุณค่ากับเทคโนโลยี โดยเชื่อมโยงกับจุดประสงค์ที่พวกเขาพบว่ามีความหมาย และที่สำคัญที่สุดคือการทำงานที่น่าสนใจและสร้างแรงบันดาลใจ ปัญหา."
• คิด ประสบการณ์ของผู้สมัคร, ไม่ใช่กระบวนการสรรหา: "คิดเหมือนผู้สมัครและมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์ของผู้สมัคร" นักวิเคราะห์ของ McKinsey ให้คำแนะนำ "ผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยีต้องการพบปะกับนักเทคโนโลยีคนอื่นๆ ดังนั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวิศวกรและบทบาทอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องเป็นส่วนหนึ่งของทีมสัมภาษณ์ของคุณ นำบุคลากรที่ดีที่สุดของคุณเข้าร่วมการสัมภาษณ์ กิจกรรมออนไลน์ และการประชุม"
• มองหาช่องทางใหม่ๆ ในการเข้าถึงผู้สมัคร "โพสต์และอธิษฐานไม่ใช่กลยุทธ์" Blumberg และผู้เขียนร่วมของเขากล่าว "ผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยีไม่ได้เพียงแค่ไปที่ไซต์งานเท่านั้น ดังนั้นจงมีส่วนร่วมในช่องทางที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น แฮ็กกาธอน ช่องทางแบบโอเพ่นซอร์ส และไซต์ที่คัดสรรเฉพาะสำหรับทักษะต่างๆ สำหรับบางบริษัท GitHub เป็นช่องทางการสรรหาที่ดีที่สุดของพวกเขา"
• อย่าเพิ่งจ้างและลืม: มุ่งเน้นที่การมอบประสบการณ์ที่เหนือกว่าแก่พนักงาน "ตั้งแต่การจ้างงานและการเริ่มงาน ไปจนถึงการสร้างเส้นทางอาชีพใหม่ และสร้างทักษะอย่างต่อเนื่อง" ผู้เขียนร่วมกล่าว ใช้ "ข้อตกลงสัญญาว่าจ้างและใช้ประโยชน์จากช่องทางดิจิทัลใหม่ๆ รวมถึงการฝึกเขียนโค้ดในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร และการนำระบบติดตามผู้สมัครมาใช้เพื่อจัดการเส้นทางการจ้างงาน"
• ยกระดับบทบาทของผู้มีความสามารถพิเศษด้านเทคโนโลยี: "การรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงนั้นต้องการสภาพแวดล้อมที่นักพัฒนาได้รับการปฏิบัติเหมือนนักประดิษฐ์ ไม่ใช่ผู้เขียนโค้ด และเป็นผู้มีส่วนร่วมในธุรกิจ" 
• บีบระบบราชการและงานที่ไร้ความหมาย: "วิศวกรระดับแนวหน้าหลายคนไม่สามารถทำงานในองค์กรแบบดั้งเดิมที่ผู้จัดการจำนวนมากและกระบวนการของระบบราชการขัดขวางไม่ให้พวกเขาทำงานที่ดีได้ทันท่วงที แทนที่จะจัดการทีมแบบวันต่อวันหรือบอกพวกเขาว่าต้องทำอะไร ผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะมุ่งเน้นไปที่การเคลียร์ อุปสรรคขององค์กร ช่วยให้สามารถตัดสินใจในระดับทีม และกำหนดวิสัยทัศน์และทิศทาง" ผู้เขียนร่วม สถานะ.
  
• อัตโนมัติและเป็นระบบ องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องลงทุนใน "การพัฒนาโค้ดที่มีคุณภาพสูงและใช้ซ้ำได้ และจัดเตรียมเครื่องมือการวางแผนและพัฒนาระดับโลกเพื่อให้ชีวิตการทำงานของวิศวกรง่ายขึ้น" ผู้เขียนร่วมกล่าว "พวกเขาพยายามทำให้การทดสอบมากกว่า 80 เปอร์เซ็นต์เป็นไปโดยอัตโนมัติและต่อเนื่อง โดยการพัฒนาจะทำหลังจากเขียนกรณีทดสอบแล้วเท่านั้น บริษัทชั้นนำกำลังลงทุนในแพลตฟอร์มที่ใช้โค้ดน้อยและไม่มีโค้ด ซึ่งช่วยให้ผู้ใช้ทางธุรกิจทั่วไปสามารถทำได้ พัฒนาแอปพลิเคชันโดยไม่ต้องมีประสบการณ์ด้านซอฟต์แวร์ ทำให้นักพัฒนาที่ช่ำชองมีอิสระในการมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ท้าทายที่สุด งาน"