Gros salaires, plus grands défis: comment embaucher et conserver le meilleur personnel technique

Trouver et retenir du personnel technique possédant les compétences appropriées reste un défi pour de nombreuses organisations.

Une enquête du BCS, l'institut agréé pour l'informatique, rapporte que 48 pour cent des entreprises ont besoin de ressources supplémentaires et personnel technologique dûment qualifié. Ces lacunes, quant à elles, sont difficiles à combler. L'association professionnelle CompTIA affirme que 68 pour cent des entreprises traversent une période « très difficile » trouver du nouveau personnel informatique.

Alors qu’il est si difficile de trouver des talents, comment les DSI peuvent-ils attirer les diplômés vers la profession informatique et continuer à attirer des professionnels plus expérimentés dans leur entreprise? Et – tout aussi important – comment les responsables technologiques peuvent-ils garder leurs talents existants motivés?

1. Faites la promotion de votre entreprise et étendez votre réseau le plus large possible

Bill Wilkins, DSI de First Utility, affirme que les responsables informatiques devraient faire plus que simplement parcourir le marché à la recherche de travailleurs potentiels. Il affirme qu'une partie importante du processus d'entretien consiste à vendre l'entreprise et le service informatique au candidat.

« La première chose que j'explique aux employés potentiels, c'est que nous ne sommes pas une entreprise de services publics traditionnelle », dit-il. "Nous ne sommes ni bureaucratiques ni lents. Je dis aux gens que nous sommes un mélange intéressant entre une compagnie aérienne à bas prix et un détaillant qui utilise les données pour créer une excellente plateforme d'engagement. »

Wilkins conseille également aux DSI de ratisser le plus large possible. "Utilisez tous les canaux disponibles", dit-il: le cabinet recourt davantage aux réseaux sociaux et aux cabinets de recrutement spécialisés. "Nous faisons appel à toutes les agences disponibles afin d'obtenir des candidats de grande qualité."

L'entreprise s'appuie de plus en plus sur un vivier de talents internationaux. "Nous faisons déjà appel à des partenaires offshore", explique Wilkins, soulignant comment l'entreprise s'appuie sur l'expertise en Biélorussie pour aider à répondre aux problèmes d'infrastructure informatique. "En raison du déficit de compétences, nous envisageons désormais de créer notre propre centre de développement offshore en Europe de l'Est."

La rémunération est également toujours importante: « Lorsque nous embauchons des personnes, nous passons du temps à analyser les compétences dont nous avons besoin et reconnaissons que nous paierons autant que possible pour recruter le bon type de personne pour ce rôle », dit-il.

"Je ne dis pas que le coût n'est pas un problème mais, en général, nous recherchons la capacité plutôt que le volume. Nous sommes prêts à payer les salaires du quartile supérieur aux personnes qui peuvent faire une différence pour l'entreprise. »

2. Anticipez, proposez des parcours professionnels

Andy Wilton, CIO chez Claranet UK, est l'un des responsables informatiques qui reconnaît que la bataille pour les talents a entraîné une pression à la hausse sur les salaires. Il dit qu'il a été beaucoup plus difficile de trouver des employés correctement qualifiés au cours des trois dernières années, en particulier dans les centres mondiaux comme Londres.

À mesure que l'économie se redresse et que la demande de personnel informatique augmente encore, il affirme que les DSI sont confrontés à des tensions encore plus grandes, car de plus en plus d'entreprises se battent pour le même pool d'expertise. Certains rapports suggèrent que la concurrence pour attirer les talents signifie que les salaires de certains professionnels de la technologie ont augmenté d'un quart au cours des 12 derniers mois.

Wilton affirme que les compétences requises par Claranet sont souvent assez spécialisées et rares, donc trouver le bon personnel et le garder en interne peut être un défi. Il conseille aux responsables informatiques d'adopter une approche proactive.

« Les DSI doivent s'assurer qu'ils disposent des compétences et des connaissances appropriées au sein de l'entreprise, tout en gardant un œil sur le marché », explique-t-il. Wilton fait référence aux propres recherches de son entreprise, qui suggèrent que la demande en matière d'analyse de données et de compétences DevOps devrait augmenter considérablement au cours des cinq prochaines années.

« Lorsque nous constatons une pénurie de compétences, nous essayons de planifier à l'avance pour voir comment nous pouvons développer ces compétences en interne ou les intégrer en interne », dit-il. "Suivre le rythme du changement nous permet de rester en activité et pour y parvenir, nous devons rechercher de nouveaux talents à l'extérieur de l'entreprise et investir dans le personnel que nous avons déjà."

Wilton affirme que l'expérience suggère que le personnel technique a tendance à changer tous les deux ou trois ans et que les entreprises axées sur la technologie sont généralement confrontées à un taux d'attrition de 20 pour cent. Les DSI peuvent lutter contre ces taux d'attrition en aidant leur personnel à construire des parcours de carrière.

"Même si les salaires élevés auront toujours leur attrait, l'argent n'est pas la seule considération. D'après notre expérience, donner aux gens un niveau d'autonomie, de responsabilité et un environnement de travail sain peut améliorer considérablement la fidélité", explique Wilton.

3. Donnez aux gens un défi de taille dans lequel se mettre à pleines dents

Richard Norris, responsable de l'informatique et du changement commercial chez Reliance Mutual Insurance Limited, est un autre DSI qui croit aux avantages d'une bonne culture interne. Selon lui, les opportunités sont essentielles: « Il faut donner aux gens la possibilité de faire quelque chose d'intéressant. »

Norris a rejoint l'entreprise en mai 2014 et a travaillé dur au cours de la dernière année pour créer une équipe technologique solide. Selon lui, dans l'entreprise moderne, la clé pour attirer et retenir les talents informatiques réside dans l'ampleur du défi.

"Nous avions beaucoup à faire lorsque j'ai pris la relève en 2014", déclare Norris. "J'ai pu dire aux gens lors d'entretiens qu'ils allaient faire face à un véritable défi. Plutôt que de simplement venir et faire fonctionner les choses, j'avais besoin de personnes qui viendraient m'aider à réparer l'informatique. »

Lorsque Norris a rejoint Reliance l'année dernière, l'organisation se lançait dans un programme de changement visant à améliorer ses performances commerciales. En tant qu'entreprise mutualiste, l'équipe dirigeante a approché ses membres et leur a expliqué comment elle souhaitait transformer l'entreprise, notamment par la mise en œuvre d'une nouvelle plateforme numérique. Norris a été chargé de diriger le programme de changement.

"J'avais besoin de gens capables de tout examiner et de se demander si tout était suffisant", dit-il. "Une fois les problèmes identifiés, nous avions besoin de personnes capables de déterminer comment les choses pourraient changer et comment apporter des améliorations. Ce vaste défi a vraiment donné aux gens la possibilité de se sentir épanouis. »

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