「優秀な人材を維持するには、開発者がコード作成者ではなくイノベーターとして扱われ、ビジネスに積極的に参加できる環境が必要です。」
あなたが老舗の保険会社や産業部品サプライヤーの IT リーダーである場合、最高のテクノロジー人材をめぐって大手テクノロジー企業やファンキーな新興企業と競争できるでしょうか?
あらゆる業種のテクノロジー専門家にとって、魅力的な機会が存在する可能性があります。 しかし、これらの機会、テクノロジー関連の仕事の性質、採用プロセスを再配置して再考する必要があります。
マッキンゼーの人たちはいくつか持っています 推奨事項 デジタル化が叫ばれる 2020 年代に、必要な人材を見つけて維持することに苦労している IT マネージャー向け。 多くの人が、右も左も人材を食い荒らしているハイテク大手と対峙している：「昨年末、フェイスブックは1万人を雇用する計画を発表した」 スヴェン氏率いる報告書の共著者によれば、欧州の人々は拡張現実空間であるメタバースを構築しているという。 ブランバーグ。 「一方、グーグルが数千人の技術者雇用に動いているにもかかわらず、アマゾンは米国で企業およびテクノロジー関連の仕事に5万5000人以上を雇用する計画を発表した。」
いわゆる「大辞職」によって、IT 雇用主にとって事態は少しも楽になりません。
Blumberg と彼のチームは、80 名を超えるテクノロジー人材の変革に関する取り組みに基づいて、テクノロジー人材を見つけて維持する方法についてアドバイスを提供しています。
- 優秀な人材が面接を受けていることを忘れないでください あなた、 その逆ではありません： 「なぜテック系ロックスターがあなたの下で働きたがるのですか？ お金は重要ですが、上位の候補者は、新しいテクノロジーに取り組み、スキルを磨き、文化の一部になることを重視しています。 テクノロジーを重視し、意味のある目的と結びつき、そして最も重要なことに、興味深く刺激的なことに取り組んでいます。 問題があります。」
- 考え 候補者の経験、採用プロセスではありません: マッキンゼーのアナリストは、「新入社員の気持ちになって考え、候補者の経験に焦点を当ててください」とアドバイスしている。 「技術人材は他の技術者との出会いを望んでいます。そのため、エンジニアやその他の関連する役割が面接チームの一員であることを確認してください。 最高の人材を面接、オンライン イベント、カンファレンスに連れて行きましょう。」
- 候補者にアプローチするために、従来とは異なるチャネルに注目してください。 「投稿して祈ることは戦略ではない」とブランバーグ氏とその共著者は述べている。 「テクノロジー人材は単に求人サイトに行くだけではないため、ハッカソン、オープンソース チャネル、さまざまなスキル向けに厳選された特定のサイトなど、従来とは異なるチャネルで積極的に活動する必要があります。 一部の企業にとって、GitHub は最適な採用チャネルです。」
- 雇用しただけで次のことを忘れてはいけません。 「採用と新人研修から、新しいキャリアパスの作成、継続的なスキルの構築に至るまで」、優れた従業員エクスペリエンスを提供することに重点を置くと共著者らは述べています。 「採用契約と、候補者面接でのコーディング演習や採用過程を管理するための候補者追跡システムの導入など、新しいデジタル チャネルの活用」を採用します。
- テクノロジー人材の役割を高める: 「優秀な人材を維持するには、開発者がコード作成者ではなくイノベーターのように扱われ、ビジネスに積極的に参加できる環境が必要です。」
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官僚主義や無意味な仕事を鎮圧します。 「トップエンジニアの多くは、マネージャーの過多や官僚的なプロセスのせいで良い仕事をペースよくこなすことができない従来の組織では働くことができません。 成功したリーダーは、チームを日々管理したり、単に何をすべきかを指示したりするのではなく、クリアリングに焦点を当てます。 組織の障害を取り除き、チームレベルの意思決定を可能にし、ビジョンと方向性を設定します」と共著者は述べています。 州。
- 自動化とシステム化。 組織は「高品質で再利用可能なコードの開発に投資し、エンジニアの仕事を楽にする世界クラスの計画および開発ツールを提供する」必要があると共著者らは述べている。 「彼らはテストの 80% 以上を自動化および継続的に行うよう努めており、開発はテスト ケースが作成された後にのみ行われます。 大手企業は、平均的なビジネス ユーザーが次のことを可能にするローコードおよびノーコード プラットフォームにも投資しています。 ソフトウェアの経験がなくてもアプリケーションを開発できるため、経験豊富な開発者が最も困難な作業に集中できるようになります。 タスク。」